Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, im Interview mit Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.
Maximilian Renger: Zuletzt ging es in mehreren Beiträgen um die Kündigung eines Arbeitnehmers im Zusammenhang mit gesteigertem Alkoholkonsum. Nun gab es nochmal die Nachfrage eines Zuschauers auf YouTube, ob in solchen Fällen vor Ausspruch einer alkoholbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Wie siehst du das?
Fachanwalt Bredereck: Zunächst noch einmal zur Erinnerung: man muss hier unterscheiden zwischen Fällen, in denen der Arbeitnehmer z.B. gegen das betriebliche Alkoholverbot verstoßen hat und einmal betrunken zur Arbeit erschienen ist, und solchen, in denen der Arbeitnehmer alkoholkrank ist. In ersteren Fällen kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, deren Wirksamkeit in der Regel eine vorherige Abmahnung voraussetzt. Bei einer Alkoholkrankheit des Arbeitnehmers kann es anders aussehen. Dort muss der Arbeitgeber zu einer krankheitsbedingten Kündigung greifen, die andere Voraussetzungen hat.
Maximilian Renger: Ist denn dann bei einer solchen krankheitsbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich?
Fachanwalt Bredereck: Das ist durchaus eine spannende Frage. Einerseits ist es so, dass eine Abmahnung im Wesentlichen dazu dient, den Arbeitnehmer dazu zu bewegen, vertragswidriges Verhalten in Zukunft zu unterlassen und ihm für den Fall, dass dies nicht geschieht, Konsequenzen – konkret die Kündigung – anzudrohen. Nun ließe sich natürlich sagen, dass das überhaupt nur dann sinnvoll ist, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten auch tatsächlich steuern kann. Dies darf im Falle einer Alkoholerkrankung durchaus bezweifelt werden.
Maximilian Renger: Also ergibt in solchen Fällen eine Abmahnung gar keinen Sinn?
Fachanwalt Bredereck: So einfach ist es leider doch wieder nicht. Ich hatte bereits in einem vorangegangen Beitrag gesagt, dass es für die Wirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung in diesen Fällen maßgeblich darauf ankommt, ob der Arbeitnehmer zu einer Therapie bereit ist. Ist dies der Fall, dürfte es regelmäßig an einer negativen Prognose für die Zukunft fehlen, sodass der Arbeitgeber nicht kündigen darf. Das Bereiterklären zu einer Therapie wiederum wäre ein für den Arbeitnehmer steuerbares Verhalten. Unterlässt der Arbeitnehmer dies, lässt sich deshalb vor dem Hintergrund des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes im Arbeitsrecht, sprich der Arbeitgeber muss zu milderen gleich geeigneten Mittel greifen, sofern solche in Betracht kommen, bevor er eine Kündigung ausspricht, fordern, dass zunächst eine Abmahnung im Hinblick auf die unterbliebene Teilnahme an einer Entziehungskur erforderlich ist, sodass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, diese nachzuholen.
Maximilian Renger: Letztlich also auf Arbeitgeberseite besser abmahnen. Wie sieht es aus, wenn der Arbeitnehmer nun mehrfach eine Therapie versucht, aber erfolglos abbricht?
Fachanwalt Bredereck: Sofern zwischen einer erfolgreichen Therapie und einem Rückfall nicht ein längerer Zeitraum liegt, wird man in solchen Fällen nach einer gescheiterten Therapie sagen können, dass der Arbeitgeber ohne weitere Abmahnung zur krankheitsbedingten Kündigung greifen kann, so denn deren sonstige Voraussetzungen vorliegen.
4.5.2017
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