Stellenabbau bei RWE geplant – Tipps für Arbeitnehmer

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

RWE will bis 2016 weitere 6750 Stellen abbauen. Der derzeit gültige Kündigungsschutz soll nicht verlängert werden. Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen

Ausgangslage:

Pressemeldungen zufolge, z.B. Spiegel online vom 14.11.2013, will RWE mehr Stellen abbauen als bisher bekannt und schließt nunmehr auch Kündigungen nicht aus. Bis 2016 sollen 6750 Arbeitsplätze wegfallen. Betroffen seien Arbeitsplätze in der Stromerzeugung, in der Verwaltung und bei der Ökostromtochter Innogy. Allein in Deutschland sollen 4700 Arbeitsplätze wegfallen.

Dem Vernehmen nach will man auf betriebsbedingte Kündigungen verzichten und den Abbau im Wesentlichen über eine konzerninterne Jobbörse, Altersteilzeit und die natürliche Fluktuation erreichen. Ende 2014 läuft der gemäß Tarifvertrag gültige Kündigungsschutz aus. Dieser soll nicht verlängern zu werden, sodass ab 2015 auch wieder betriebsbedingte Kündigungen grundsätzlich in Betracht kämen.

Was bedeutet dies für die Mitarbeiter?

Unabhängig davon, ob ein genereller tariflicher Kündigungsschutz gilt oder nicht: In großen Konzernen wie RWE hat es der Arbeitgeber im Allgemeinen recht schwer, Arbeitnehmern wirksam zu kündigen.

Betriebsbedingte Kündigungen sind gut angreifbar, wenn die Dreiwochenfrist für die Kündigungsschutzklage beachtet wird!

Bei der notwendigen Sozialauswahl können genauso viele Fehler unterlaufen wie bei der Betriebsratsanhörung. Die Kündigungen sind daher in der Regel gut angreifbar. Wichtig ist, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht wird. Sonst kann man gegen die Kündigung wirksam nichts mehr unternehmen.

Auch wenn ein Sozialplan besteht, lohnt sich eine Kündigungsschutzklage immer.

Häufig denken Arbeitnehmer, es sei sinnvoll auf eine Kündigungsschutzklage zu verzichten, da Ihnen aus einem bestehenden Sozialplan ohnehin eine Abfindung zustehe. Das ist falsch!
Mit einer Klage können:
-die Abfindung erhöht,
-ein Titel geschafft,
-der Inhalt eines Zeugnisses geklärt,
-weitere Ansprüche (Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw.) geregelt werden.

Was ist, wenn der Arbeitgeber gar nicht kündigt, sondern einen Aufhebungsvertrag anbietet?

Arbeitnehmer, die planen, einen Aufhebungsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu schließen, sollten die möglicherweise mit der Aufhebungsvereinbarung einhergehenden Nachteile (Sperrzeit, Steuer, Anrechnung auf das Arbeitslosengeld) einkalkulieren.

Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld vermeiden

Eine Anrechnung der Abfindungszahlung auf das Arbeitslosengeld wird vermieden, wenn im Aufhebungsvertrag die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.

Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld vermeiden

Eine Sperrzeit (bedeutet unter anderem drei Monate kein Arbeitslosengeld) lässt sich vermeiden, wenn der Aufhebungsvertrag nach einer betriebsbedingten Kündigung vor Gericht geschlossen wird. Steuerliche Nachteile können unter Umständen abgemildert werden, wenn die Abfindung in unterschiedlichen Veranlagungszeiträumen zufließt.

Vorsicht bei Versetzungen, bzw. Veränderungen der Arbeitsbedingungen

Manchmal bereiten Arbeitgeber Kündigungen dadurch vor, dass Sie Arbeitnehmer zunächst in Abteilungen versetzen, die sie dann später schließen wollen. Hier kann es sinnvoll sein, sich bereits gegen die Versetzung zu wehren, da man sonst möglicherweise später das Nachsehen hat. Wird die Abteilung nämlich später geschlossen, kann man mit seinen Verteidigungsmöglichkeiten gegen eine darauf gestützte Kündigung schlechter dastehen als vor der Versetzung.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:

Sobald der Arbeitgeber damit beginnt, Kündigungen vorzubereiten, sollten Sie sich in eine anwaltliche Beratung begeben. Möglicherweise werden hier bereits Weichen gestellt, die später nur schwer wieder umgelegt werden können.

14.11.2013

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin

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