Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, Alexander Bredereck
Zum Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 06. Februar 2012 (16 Sa 1134/11 -, juris) ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, Alexander Bredereck.
Ausgangslage:
Das Recht zur Mitbestimmung des Betriebsrates besteht grundsätzlich, wenn vom Arbeitgeber regelmäßige Mitarbeitergespräche eingeführt werden sollen. Dies ergibt sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichtes aus § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG bei all denen Maßnahmen, die das Ordnungsverhalten von Arbeitnehmern im Betrieb betreffen. Einzig das Arbeitsverhalten regelnde Maßnahmen sind demnach davon ausgenommen. Fraglich ist nun, unter welche Rubrik die genannten Mitarbeitergespräche fallen.
Entscheidung:
Nach dem Hessischen Landesarbeitsgericht besteht ein solches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, da vom Arbeitgeber die auszuführenden Arbeiten sowie der Bestimmung der dies betreffenden Art und Weise im Rahmen seiner Organisations- und Leitungsmacht näher bestimmt werden.
Eine mitbestimmungsfreie Anordnung, die lediglich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers konkretisiert liegt demnach nicht vor.
Die geplanten Mitarbeitergespräche sahen vor, dass einem vorgegebenen Beurteilungskatalog entsprechend die Leistungen und das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters im Dialog mit seinem Vorgesetzten bewertet werden.
Zur weiteren Begründung beruft sich das Hessische Landesarbeitsgericht auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Anordnungen, die dazu dienen, das sonstige Verhalten der Arbeitnehmer zu koordinieren, betreffen die Ordnung des Betriebs. Über deren Einführung und über deren Inhalt hat der Betriebsrat mitzubestimmen (BAG 19. Januar 1999 – 1 AZR 499/98; 8. Juni 1999 -1 ABR 67/98; 25. Januar 2000 – 1 ABR 3/99 – BAGE 93, 276).
Zu möglichen Grundrechtsbeeinträchtigungen der Arbeitnehmer durch abzuschließende Betriebsvereinbarungen:
Des Weiteren kommt das Gericht noch zu dem Ergebnis, dass Grundrechte der Arbeitnehmer durch die abzuschließende Betriebsvereinigung über das Führen von Mitarbeitergesprächen hier nicht in unzulässiger Weise beeinträchtigt sind.
Dazu: Die in dem Mitarbeiterjahresgespräch abzugebenden Beurteilungen (Blatt 50 bis 59 der Akten) sind für die erfolgreiche weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses geboten. Die Fragen beziehen sich ausschließlich auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit. Zu einem Gespräch über ihre Arbeitsleistung ist die Klägerin bereits aufgrund arbeitsvertraglicher Nebenpflicht verpflichtet. Ohne eine Kommunikation und die (selbst-) kritische Auseinandersetzung mit der eigenen Arbeitsleistung und dem eigenen Arbeitsverhalten im Betrieb sowie dem Führungsverhalten des Vorgesetzten ist eine dauerhafte erfolgreiche Zusammenarbeit kaum vorstellbar. Auf diese Weise lassen sich Missverständnisse und Meinungsverschiedenheiten frühzeitig erkennen und abstellen. Zudem ist durch Nr. 5 Betriebsvereinbarung die Vertraulichkeit des Mitarbeitergesprächs gewährleistet.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Beachten Sie das Mitspracherecht des Betriebsrates, sofern in Ihrem Betrieb einer vorhanden ist. Gehen sie auch bei der Abfassung der Betriebsvereinbarung sorgsam vor, weil möglichweise Grundrechte von Mitarbeitern tangiert werden können. Auch wenn im entschiedenen Fall eine solche unzulässige Beeinträchtigung nicht angenommen wurde, kann dies in einem anderen Fall auch wieder anders sein.
Fachanwaltstipp Betriebsrat:
Wenn der Arbeitgeber regelmäßige Mitarbeitergespräche nach einem schematisierten Verfahren einführen will, besteht ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Achten Sie auf die Formulierungen und die Ausgestaltung des Verfahrens insbesondere auch mit Blick auf mögliche Grundrechtsbeeinträchtigungen. Hieran sollte auch der Arbeitgeber ein Interesse haben, da andernfalls unter Umständen keine Verpflichtung der Mitarbeiter besteht, an dem Gespräch teilzunehmen.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Besteht eine Betriebsvereinbarung über die regelmäßige Durchführung von Mitarbeitergesprächen, sind Sie grundsätzlich zur Teilnahme verpflichtet. Anhängig von der Formulierung können jedoch Einzelelemente oder die Betriebsvereinbarung als Ganzes unwirksam sein, wenn zu sehr in ihre Grundrechte eingegriffen wird.
Bevor man ein Mitarbeitergespräch aus derartigen Gründen verweigert, sollte man sich allerdings genau informieren. Die unzulässige Verweigerung eines zulässigerweise angeordnet Mitarbeitergesprächs kann zur Abmahnung und im Wiederholungsfall zur Kündigung führen.
19.11.2013
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