Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt, kann der Arbeitgeber auch bei einer länger anhaltenden Erkrankung des Arbeitnehmers nicht einfach kündigen. Ein solcher Kündigungsschutz besteht, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt.
In solchen Fällen kann der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn er die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Grundsätze berücksichtigt. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe im Übrigen vollständig darlegen und beweisen können. Dazu gehört eine sogenannte negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers. Es muss zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer dauerhaft krank bleibt.
Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich. Eine solche Ungewissheit besteht, wenn in absehbarer Zeit nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 20. November 2014 – 2 AZR 664/13 -, juris).
Als absehbar ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein Zeitraum von bis zu 24 Monaten anzusehen. Mit anderen Worten: Steht zu erwarten, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre krank bleiben wird, kann der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen.
Es gibt aber auch von diesem Grundsatz Ausnahmen. Der Arbeitgeber muss zwar keine Arbeitsplätze für den Arbeitnehmer freikündigen. Wenn künftige Fehlzeiten aber dadurch vermieden werden können, dass der Arbeitnehmer kraft Weisungsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, hat dieses Verfahren Vorrang vor einer Kündigung. Der Arbeitgeber, der trotzdem eine Kündigung ausspricht, wird den Kündigungsschutzprozess vor Gericht verlieren.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Wenn Sie eine Kündigung erhalten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Andernfalls wird die Kündigung wirksam. Eine solche Klage ist auch erforderlich, um eine Abfindung zu erhalten. Direkt auf eine Abfindung zu klagen, ist unmöglich.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Beachten Sie, dass Sie für sämtliche Kündigungsgründe die Darlegung- und Beweislast haben. Vor diesem Hintergrund muss der Ausspruch einer Kündigung gut überlegt werden. Vor dem Ausspruch der Kündigung sollte klar sein, auf welchen Kündigungsgrund man sich stützen will. Der Grund für die Kündigung sollte allerdings im Kündigungsschreiben nur erwähnt werden, wenn dies zum Beispiel durch einen Tarifvertrag zwingend vorgeschrieben ist.
14.09.2015
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