Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
Verstoßen Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), so hat der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Dies kann unter anderem mit einer Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung geschehen.
Ein Arbeitnehmer hat darauf einen vor Gericht einklagbaren Anspruch aus § 12 Abs. 3 AGG.
Welche Maßnahme der Arbeitgeber verhängt, bleibt seinem (gerichtlich überprüfbaren) Ermessen überlassen.
Die in der Vorschrift aufgeführten Maßnahmen sind lediglich Beispiele möglicher angemessener Maßnahmen bei Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG. Dies besagt allerdings nicht, dass lediglich eine Kündigung die einzig geeignete und angemessene Maßnahme darstellen kann. Letztlich handelt es sich um eine Wahlschuld des Arbeitgebers. Ihm ist es zu überlassen, die Art und Weise der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu überlegen. Neben der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kommt ebenso der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Betracht. Es liegt aber grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, mit welchen Maßnahmen er auf einen Verstoß gegen § 7 AGG reagiert. Der Arbeitnehmer hat allerdings Anspruch auf eine ermessensgerechte Ausübung des Bestimmungsrechts gegenüber dem Arbeitgeber (vgl. BAG, 25.10.2007 – 8 AZR 593/06 und zuletzt ArbG Solingen, Urteil vom 24. Februar 2015 – 3 Ca 1356/13 -, juris)
Fazit: Eine Kündigung des Kollegen/Vorgesetzten wird man nur in sehr schweren oder nachhaltigen Fällen der Benachteiligung verlangen können. Gleichwohl ist die Klage u.a. auf eine solche Maßnahme manchmal eine gute Möglichkeit, den Arbeitgeber zum Handeln zu zwingen. Hilfsweise können dann andere Maßnahmen verlangt werden, wie Abmahnung, Versetzung usw.
1.4.2015
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