Ein Artikel von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
Eine Verdachtskündigung durch den Arbeitgeber kommt grundsätzlich dann in Betracht, wenn dieser den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben könnte.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann dies einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB darstellen.
Zulässigkeit:
In Anbetracht der aus dem Strafrecht bekannten Unschuldsvermutung könnten sich Zweifel an der Zulässigkeit der Verdachtskündigung ergeben. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung jedoch deutlich gemacht, dass sich diese nicht auf die Verdachtskündigung übertragen lässt. Andernfalls stünden dem Arbeitgeber hinsichtlich einer Reaktion auf das Verhalten des Arbeitnehmers bis zur strafrechtlichen Verurteilung keinerlei Mittel zur Verfügung. Aus einer Abwägung der Grundrechtspositionen beider Parteien im Hinblick auf Art. 12 und Art. 20 GG ergibt sich somit, dass eine Unzulässigkeit der Verdachtskündigung den Arbeitgeber unangemessen stark belasten würde.
Voraussetzungen:
Zentrale Voraussetzung einer Verdachtskündigung ist zunächst das Vorliegen von starken Verdachtsmomenten. Es muss sich also um einen dringenden Verdacht handeln, der auf objektive Tatsachen gegründet ist. Die maßgebliche Tat muss demnach nicht nachgewiesen sein, allerdings müssen die zugrunde liegenden Tatsachen zutreffen und den Verdacht rechtfertigen. Bloße Vermutungen allein reichen somit nicht aus.
Der Verdacht ist dringend, wenn eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung oder Straftat auch tatsächlich begangen hat.
Entscheidend ist, dass es der Verdacht ist, der das Vertrauen des Arbeitgebers in die Anständigkeit des Arbeitnehmers, das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige wäre, zerstört. Am häufigsten tritt wohl der Fall des Diebstahls auf, daneben kommen z.B. auch schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, Verrat von Betriebsgeheimnissen oder sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen in Betracht.
Schließlich muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären. Insbesondere hat er dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung unerlässlich. Wird sie jedoch vom Arbeitnehmer, aus Gründen die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, nicht wahrgenommen, wirkt sich das nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung aus.
Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers:
Sofern sich später die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt oder Umstände bekannt werden, die den Verdacht beseitigen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Wiedereinstellung.
27.3.2014
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
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