Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexander Bredereck Berlin und Essen.
Ausgangslage:
Laut einer Studie des Deutschen Gewerkschaftsbundes DGB leisten deutschlandweit viele Beschäftigte regelmäßig unbezahlte Überstunden. Ein Viertel aller befragten Beschäftigten gab der Umfrage zufolge an, hin und wieder Überstunden zu leisten, um mit dem Arbeitspensum fertig zu werden. Gerade der Bereich Erziehung und Unterricht sei besonders betroffen. Die Umfrage deckt sich mit meinen Erfahrungen in der Beratungspraxis. Im laufenden Arbeitsverhältnis machen Arbeitnehmer die Ansprüche regelmäßig nicht geltend. Die damit verbundene Belastung des Arbeitsverhältnisses soll regelmäßig vermieden werden. Kommt es dann zu einer Kündigung und man fragt die Mandanten nach weiteren Ansprüchen, ist die Überstundenvergütung regelmäßig dabei.
Problem:
Das Bundesarbeitsgericht stellt regelmäßig hohe Anforderungen an die Darlegung der geltend gemachten Überstunden. Arbeitnehmer führen regelmäßig nicht genau Protokoll, so dass sie im Nachhinein den Anforderungen nicht genügen können. Daneben gibt es auch häufig arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussfristen, die einer erfolgreichen Geltendmachung von Überstundenvergütung entgegenstehen. Schließlich muss der Arbeitnehmer auch die Anordnung der Überstunden darlegen und beweisen.
Verhaltenstipps:
Wer in Erwägung zieht, später (zum Beispiel im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses) einmal erfolgreich Überstundenvergütung geltend zu machen, muss einige Punkte bereits vorab beachten.
Zum einen muss genau über die geleistete Arbeitszeit Buch geführt werden. Das betrifft auch die Pausenzeiten. Man sollte auch gleich die Namen der Kollegen vermerken, die später die Ableistung bezeugen können. Im Idealfall lässt man sich die geleisteten Stunden vom Vorgesetzten gegenzeichnen.
Zudem sollte man möglichst die entsprechende schriftliche Anordnung (E-Mails oder ähnlich) aufbewahren. Ansonsten sollte man sich die Anordnungen jeweils möglichst wörtlich mit genauer Datumsangabe notieren. Dazu sollte man auch den Namen eines Zeugen notieren, der bei der Anordnung dabei war.
Schließlich sollte man sich im Arbeitsvertrag und den eventuellen Tarifvertrag über Ausschlussfristen informieren. Häufig heißt es dort, dass sämtliche Ansprüche, die nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden, verfallen. Manchmal müssen die Ansprüche, um einen Verfall auszuschließen, innerhalb einer weiteren Frist im Klagewege geltend gemacht werden. Hinsichtlich der Ansprüche, für die die Frist versäumt wird, ist später eine Geltendmachung ausgeschlossen. Im Geltungsbereich der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes ist regelmäßig eine schriftliche Geltendmachung innerhalb eines sechsmonatigen Zeitraums Voraussetzung für die Sicherung der Ansprüche vor dem Verfall. Auch diese Geltendmachung muss später bewiesen werden.
Im Internetzeitalter ergeben sich neue Beweismöglichkeiten durch die Aufbewahrung von E-Mails. Notfalls sollte man entsprechende Anfragen zu Überstunden an den Vorgesetzten schriftlich stellen. Bekommt man dann die Bestätigungen, kann dies später im Prozess geldwert sein.
Konkrete Anforderung des Bundesarbeitsgerichts:
Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast des Arbeitnehmers noch einmal präzisiert:
Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass grundsätzlich der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet haben muss. Jedenfalls müssen diese zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sein.
Auch wenn es an einer ausdrücklichen Anordnung durch den Arbeitgeber fehle, sei von einer konkludenten (stillschweigenden) Anordnung auszugehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in einem Umfang Arbeit zuweist, die dieser unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit nur durch die Leistung von Überstunden bewältigen kann.
Will der Arbeitnehmer sich auf diese Umstände berufen, muss er darlegen,
– dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten war
– oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.
Mit der Billigung von Überstunden ersetzt der Arbeitgeber gleichsam durch eine nachträgliche Genehmigung die fehlende vorherige Anordnung schon geleisteter Überstunden. Der Arbeitnehmer muss darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben habe, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.
Des Weiteren hat das Bundesarbeitsgericht auch noch näher definiert, wann von einer Duldung von Überstunden durch den Arbeitgeber auszugehen ist.
Voraussetzung für eine Duldung ist:
– die widerspruchslose Hinnahme der Überstunden,
– das Unterlassen von Vorkehrungen, die Überstunden künftig zu unterbinden.
Der Arbeitnehmer hat hierfür darzulegen,
– von welchen wann geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise wann Kenntnis erlangt haben soll und
– dass es im Anschluss daran zu einer weiteren Überstundenleistung gekommen ist.
Erst wenn dieses feststeht, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstundenleistung ergriffen hat (BAG, Urteil vom 10. April 2013 – 5 AZR 122/12 -, juris).
Bewertung der Rechtslage:
Die Darlegungslast für Arbeitnehmer ist weiter hoch. Grundlage für die Annahme einer Duldung der Ableistung der Überstunden durch den Arbeitnehmer kann letztlich immer nur die Kenntnis des Arbeitgebers von der Ableistung der Überstunden sein. Gleichwohl ist in der Praxis zu beobachten, dass der Arbeitgeber die (regelmäßige) Ableistung von Überstunden stillschweigend entgegen nimmt. Zwischen den Parteien ist aber in der Regel auch (stillschweigend) klar, dass diese nicht vergütet werden. Der Arbeitnehmer leistet unbezahlte Überstunden in der Regel im Vertrauen auf einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, letztlich um den Arbeitgeber zufriedenzustellen. Kommt es dann (überraschend) zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kann dieser Zweck nicht mehr erreicht werden. Nun sieht auch der Arbeitnehmer nicht mehr ein, warum er für seine geleisteten Überstunden keine Vergütung bekommen soll.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Ansprüche des Arbeitnehmers verjähren erst nach drei Jahren. Wer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses böse Überraschungen vermeiden will, sollte in seinen Arbeitsverträgen so genannte Ausschlussklauseln verwenden. Jedenfalls wenn diese wirksam vereinbart sind, ist man abgesehen von dem unmittelbar zurückliegenden Zeitraum relativ sicher.
Beispiel für eine Ausschlussklausel:
Ausschlussfristen
(1) Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Die Nichteinhaltung dieser Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.
(2) Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Die Nichteinhaltung dieser Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.
(3) Die Ausschlussfristen der Absätze 1 und 2 gelten nicht für Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit und ebenfalls nicht bei vorsätzlichen Pflichtverletzungen.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag Ausschlussfristen enthalten sind, müssen Sie Ihre Ansprüche jeweils umgehend geltend machen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis wird dies ungern unternommen, da man Ärger mit dem Arbeitgeber befürchtet. Für diesen Fall müssen Sie sich aber darüber im Klaren sein, dass Sie unter Umständen später Ihre Forderungen nicht mehr realisieren können. Spätestens wenn man ohnehin eine Kündigung erhält, sollte man sämtliche möglicherweise in Betracht kommenden Ansprüche umgehend zunächst schriftlich geltend machen und sicherstellen, dass man diese Geltendmachung später auch beweisen kann.
Wer sich darüber hinaus die Geltendmachung von Überstundenvergütungen vorbehalten will, sollte sich deren Ableistung immer schriftlich bestätigen lassen. Fehlt eine solche Bestätigung, wird es in der Praxis sehr schwierig, die Ansprüche durchzusetzen.
9.4.2014
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