Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen
Fortbildungsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bilden häufig die Grundlage für eine berufliche Weiterbildung des Arbeitnehmers. Sie enthalten regelmäßig eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers bei vorzeitigem Verlassen des Betriebes, soweit der Arbeitgeber die Kosten zumindest anteilig übernommen hat. Zu den Voraussetzungen und Grenzen einer solchen ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.
In Anbetracht des von (auch internationaler) Konkurrenz geprägten Arbeitsmarktes hat eine Vielzahl von Arbeitnehmern heutzutage ein großes Interesse an der eigenen Fort- und Weiterbildung. Man verspricht sich davon Erhalt, Anpassung oder Erweiterung der beruflichen Handlungsfähigkeiten sowie den beruflichen Aufstieg (vgl. das Berufsbildungsgesetz).
Gesetzlich geregelt ist die berufliche Fortbildung trotz einiger Erwähnungen im Berufsbildungsgesetz nicht, weshalb auch keine Anwendung der gesetzlichen Vorschriften über die Berufsausbildung auf diese vorgenommen werden kann.
Es kommt folglich auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen – soweit anwendbar – an. Im Regelfall kommt es aber zum Abschluss einer Fortbildungsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die die Rechte und Pflichten der Parteien regelt.
Für den Fall, dass der Arbeitgeber die Kosten der Fortbildung ganz oder teilweise selbstübernimmt, enthält eine solche Fortbildungsvereinbarung meist eine Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers für den Fall, dass dieser den Betrieb vorzeitig verlässt. Dies ergibt sich aus dem Interesse des Arbeitgebers, möglichst lange von der Weiterbildung des Arbeitnehmers zu profitieren.
Voraussetzungen:
Der Arbeitnehmer müsste zunächst als Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung einen geldwerten Vorteil erlangt haben.
Zum anderen dürfte er durch die Vereinbarung nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden werden.
Grenzen:
Bei der Fortbildungsvereinbarung ist zudem zu berücksichtigen, dass die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der vorgesehenen Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis in keinem unangemessenem Verhältnis stehen dürfen. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu in seiner Rechtsprechung maßgebliche Richtwerte vorgegeben hinsichtlich des Verhältnisses von Lehrgangs- und Bindungsdauer:
-1 Monat Lehrgangsdauer -> 6 Monate Bindungsdauer
-2 Monate -> 1 Jahr
-2-5 Monate -> 2 Jahre
-5 Monate bis 2 Jahre -> 3 Jahre
-Über 2 Jahre -> bis zu max. 5 Jahre
Für die Verhältnismäßigkeit einer längeren Bindungsdauer ist es jedenfalls erforderlich, dass sich die beruflichen Chancen des Arbeitnehmers deutlich erhöhen. Hohe Aufwendungen des Arbeitgebers alleine rechtfertigen eine solche nicht. Wenn die Bindungsdauer zu lang ist, ist die Vereinbarung in jedem Fall unwirksam.
Zu berücksichtigen ist schließlich noch, dass Rückzahlungsklauseln ausgeschlossen sein können, wenn eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu Schulungsmaßnahmen aus Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung besteht.
Bei Berufsausbildungsverhältnissen ergibt sich dies aus § 12 Abs. 2 Nr. 1 BBiG.
20.02.2014
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.
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