Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 -.
Ausgangslage:
Der Fall weist gleich mehrere Probleme auf. Zum einen geht es darum, ob und unter welchen Bedingungen ein kirchlicher Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern das Tragen von religiösen Symbolen anderer Religionen verbieten darf. Zum anderen geht es vorliegend um die Frage, unter welchen Bedingungen ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Annahmeverzugslohn beanspruchen kann. In Annahmeverzug gerät ein Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer trotz entsprechenden Angebotes der Arbeitsleistung nicht beschäftigt. Der Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitgeber Lohn bezahlen muss, obwohl er wegen der Nichtannahme der Arbeitsleistung die Arbeitsleistung tatsächlich nicht erhalten hat. Der Arbeitnehmer darf das Angebot allerdings nicht mit solchen Bedingungen versehen, die der Arbeitgeber nicht annehmen muss. Ein Arbeitnehmer, der zum Beispiel schwer bewaffnet zur Arbeit erscheint, wird, wenn er nicht gerade im Sicherheitsgewerbe arbeitet, von seinem Arbeitgeber wieder nach Hause geschickt. Natürlich muss der Arbeitgeber hier keinen Annahmeverzugslohn zahlen. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nachhause schickt, zum Beispiel weil er keine Arbeit hat, schuldet er trotzdem den Lohn.
Fall:
Eine Krankenschwester ist in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche beschäftigt. Gemäß Ihres Arbeitsvertrages sind die tarifvertraglichen Regelungen des Bundes-Angestelltentarifvertrags in der für die Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen geltenden Fassung (BAT-KF) sowie die sonstigen für die Dienstverhältnisse der Angestellten im Bereich der Evangelischen Kirche von Westfalen beschlossenen arbeitsrechtlichen Bestimmungen anwendbar.
Nach längerer Abwesenheit, zunächst wegen einer Elternzeit, anschließend wegen Arbeitsunfähigkeit, bot die Klägerin Ihrem Arbeitgeber die Aufnahme der Tätigkeit unter bestimmten Bedingungen an. In diesem Angebot wies Sie allerdings darauf hin, dass sie anders als bislang aus religiösen Gründen ihr Kopftuch auch während der Arbeitszeit tragen wolle.
Der Arbeitgeber war nicht bereit, die Arbeitnehmerin unter diesen Bedingungen zu beschäftigen. Die Arbeitnehmerin klagte auf Lohnzahlungen unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges.
Urteil:
Das Bundesarbeitsgericht hat zunächst wenig überraschend klargestellt, dass ein kirchlicher Arbeitgeber ein Kopftuchverbot während der Arbeitszeit wirksam vereinbaren kann. Zur weiteren Entscheidung wurde der Rechtsstreit allerdings an das Landesarbeitsgericht Hamm zurückverwiesen. Das Bundesarbeitsgericht konnte nämlich nicht feststellen, ob im vorliegenden Fall die Einrichtung, in der die Arbeitnehmerin arbeitete, überhaupt institutionell der evangelischen Kirche zugeordnet war. Weiter konnte auch nicht festgestellt werden, ob die Klägerin überhaupt arbeitsfähig war. Soweit die Klägerin nicht arbeitsfähig war, konnte möglicherweise kein Annahmeverzug entstehen. Dann würde der Arbeitgeber aber auch keinen Annahmeverzugslohn schulden.
Quelle:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. September 2014 – 5 AZR 611/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Februar 2012 – 18 Sa 867/11 –
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbietet und Sie diese ablehnen, sollten Sie immer genau prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Ablehnung vorliegen. Bei ungerechtfertigter Ablehnung riskieren Sie andernfalls den Arbeitslohn möglicherweise für viele Jahre nachzahlen zu müssen, obwohl Sie keine Arbeitsleistung erhalten haben. In der Regel ist es in Fällen wie dem vorliegenden sinnvoller, dem Arbeitnehmer das Tragen des Kopftuchs schlichtweg zu untersagen und auf Verstöße gegen die Weisung mit dem üblichen arbeitsrechtlichen Instrumentarium (Abmahnung, Kündigung) zu reagieren.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Wenn Sie dem Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung anbieten, müssen Sie das Angebot der geschuldeten Art und Weise unterbreiten. Wenn Sie also bestimmte Bedingungen stellen, müssen Sie sich sicher sein, dass diese Bedingungen auch berechtigt sind. Andernfalls riskieren Sie entweder eine Zurückweisung des Angebots oder eine Weisung bzw. Abmahnung oder gar im Wiederholungsfall eine Kündigung. Sinnvoller ist es zumindest in Zweifelsfällen die Leistung zunächst unter Vorbehalt so anzubieten, wie sie der Arbeitgeber wünscht und dann gegebenenfalls gerichtlich parallel die tatsächlich geschuldete Art und Weise klären zu lassen. Beispiel im vorliegenden Fall: die Arbeitnehmerin hätte zunächst ohne Kopftuch arbeiten können und parallel den Arbeitgeber zur Gestattung des Kopftuchtragens auffordern und den Anspruch gegebenenfalls in gerichtlichem Wege per Feststellungsklage klären können.
29.9.2014
Ein Artikel von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
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