HUMAN RESOURCES OHNE HUMANS?

WARUM ROBOT RECRUITING NICHT DIE LÖSUNG SEIN KANN

Künstliche Intelligenz ist für Experten die Zukunft im Recruiting, um bestehende Prozesse in der Personalgewinnung grundlegend zu revolutionieren. Der Telekommunikationsanbieter Vodafone führt bereits Videointerviews mit Roboterunterstützung durch und auch die Deutsche Telekom setzt Chatbots in der Kandidatenkommunikation ein. Propagiert werden die Vorteile der intelligenten Maschinen vor allem, wenn es um Routineaufgaben geht. Warum auch nicht? Laut einer aktuellen LinkedIn-Umfrage zu den Trends der Personalbeschaffung fallen darunter jedoch auch das Prüfen von Kandidaten und die Beziehungspflege. Und genau hier stellt sich die Frage: Sind das wirklich Routineaufgaben?
Schließlich gehört das Prüfen wie auch die Kommunikation mit Interessenten zu den sensibelsten Themen im Recruiting überhaupt. Diese Aufgaben als Routine einzuordnen, lässt den niedrigen Stellenwert erkennen, der ihnen noch immer anhaftet. Und genau deshalb wirft die fortschreitende Digitalisierung des HR-Bereichs mehr denn je alte grundlegende Fragen im Recruiting auf. Die erste und vermutlich wichtigste: Wo bleibt der Mensch als Individuum und Dreh- und Angelpunkt bei dieser Entwicklung? Werden die lernenden Systeme wirklich besser als ein Recruiter den Menschen in seiner einzigartigen Persönlichkeit hinter dem Bewerber erkennen? Und wie zuverlässig entscheiden sie am Ende, welches Potenzial die Person hat und inwieweit der Cultural Fit passt?

War früher, sagen wir mal im Recruiting der Steinzeit, ein handschriftlicher Lebenslauf gefordert, um Bewerber zu charakterisieren und zu bewerten, scheint künftig bald das gegenteilige Extrem erreicht zu sein. Der Einsatz von People Analytics macht den Menschen zum gläsernen Bewerber. Und das alles hat seinen Preis. Natürlich sollen und müssen Recruitingprozesse sich weiterentwickeln, auch in technischer Hinsicht. Auch Bewerber erwarten zu Recht im Kontakt mit potenziellen Arbeitgebern unkomplizierte, schnellere und vor allem mobile und vernetzte Standards, die längst in unser aller Leben Einzug gehalten haben. Dagegen erwarten viele Vertreter der Arbeitgeberseite noch immer „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ und erkennen nicht, dass diese Form des beruflichen Zueinanderfindens nicht nur wenig aussagekräftig, sondern vor allem in Zeiten von Instagram & Co. schon längst nicht mehr State of the Art ist. Der Gap könnte also auch hier größer kaum sein.

MIT DEN AUGEN DER BEWERBER SEHEN

Doch wie steht es um die Candidate Experience, wenn Bewerber in der für sie beruflich wichtigen ersten Kontaktphase mit einem potenziellen Arbeitgeber nur mit Chatbots statt mit echten Menschen kommunizieren oder aufgrund der Parameter des digitalen Recruiters gar durchs Raster der Erstselektion fallen. Denn genau wie bei menschlichen Personalentscheidungen stellt sich auch im Rahmen der Digitalisierung wieder die Frage nach der Qualität der Parameter. Sind Robot Recruiting Tools also eine wirkliche Hilfe in Zeiten immer schnellerer Personalprozesse? Oder spucken sie am Ende im wahrsten Sinne des Wortes uniforme Arbeitsroboter aus, die nur rein oberflächlichen Kriterien entsprechen? Fakt ist: Früher wie heute und auch im Kontext von KI werden die Auswahl-Parameter zunächst von Menschen definiert. Und so lange diese noch davon ausgehen, dass ein Bewerber zum Job und nicht der Job zum Bewerber passen muss, ist und bleibt genau das der grundsätzliche Knackpunkt im Recruiting. Nicht der Algorithmus ist also das Problem, sondern vielmehr der Umgang damit. Mögliche Risiken und Nebenwirkungen von KI auf Seiten aller Beteiligten sind somit noch nicht bekannt. Und auch die Gefahr, dass Interessenten genau aus diesem Grund auf eine Jobofferte gar nicht erst anspringen oder vorschnell abspringen, sollte bedacht werden.

RECRUITING: KONSEQUENT UNTERSCHÄTZT

Doch trotz allem technischen Fortschritt kämpfen Personaler nach wie vor mit einem grundlegenden, ganz analogen Problem: sie befinden sich auch im Rahmen ihres beruflichen Alltags permanent zwischen den Stühlen, sollen einerseits digitale Trendsetter sein, die stets die Bewerberinteressen im Blick haben und sind intern häufig noch in der Position eines ungeliebten Erfüllungsgehilfen, der darum kämpfen muss, dass die Bedeutung seiner Position nicht auf der Strecke bleibt. Somit wird auch das (Arbeits-)Leben der Recruiter mehr und mehr auf den Kopf gestellt. Sie haben mit gehörigem Druck von allen Seiten zu kämpfen, auch mit selbstgemachten Problemen. Denn wird der wichtige Stellenwert ihrer Arbeit selbst von der Führungsebene oftmals noch völlig verkannt, fehlt ihnen selbst einerseits ein klares Bewusstsein für ihre neuen Rollen im Recruiting der Zukunft und andererseits auch der Wille und die Lust, mutig neue Wege zu beschreiten.

ÜBERLEBENSTIPPS FÜR PERSONALER

Stattdessen blockieren herrschende Missstände zwischen Unternehmensleitung, HR und Fachabteilung nach wie vor viel zu oft den bestmöglichen Besetzungserfolg. Die Folge: Personaler empfinden allzu oft Unlust und Frust im Job und diese Tatsache ist angesichts der steigenden Relevanz des Recruitings alles andere als zukunftsfähig. Mit Hinblick auf diese vielschichtigen bestehenden und neuen Herausforderungen hilft nur noch eines: Selbsthilfe. Zum Beispiel mit diesen Ideen und Impulsen:

Mehr Spaß am eigenen Job

Wie könnten Sie im Team die Aufgaben so neu verteilen, dass jeder im Idealfall mehr von dem macht, was er gut kann und mit Begeisterung tut? Wen brauchen Sie wirklich für Ihren Recruiting-Change? Hat z.B. ein Kollege aus der IT das Zeug zum „Digitalen Recruiter“, weil er nicht nur IT kann, sondern auch Menschen liebt? Oder ist einer der Recruiter-Kollegen ein echter Forschertyp mit der Spürnase für neue Trends? Der Ansatz des Job Crafting ist nur eine Möglichkeit, den eigenen Aufgabenbereich entsprechend des Ansatzes „Erst die Stärken, dann die Stelle“ so zu modifizieren, dass Ihre individuellen Stärken und Talente mit den Anforderungen bestmöglich in Deckung sind.

Mehrwert „Kollegiales Recruiting“

Recruiter sind im Auswahlprozess häufig in der Rolle eines Erst- oder Zweit-Entscheiders. Der Verantwortliche des Fachbereichs trifft die Entscheidung meist vorwiegend aus seiner Perspektive. Bitten Sie aktiv auch die zukünftigen Kollegen mit an den Tisch und klären Sie alle gemeinsamen Fragen wie „Wen brauchen wir wirklich?“ und „Wer passt wirklich zu uns?“ Sogar Azubis mit einem guten Gespür haben hier das Zeug für innovative und überraschende Ideen.

Stellen Sie Prozesse auf den Kopf

In puncto Personalmarketing und Bewerber-Kontakt gilt: alles auf Anfang. Ersetzen Sie bspw. langweilige Stellenanzeigen durch magnetisierende Fragestellungen nach dem Motto „Zeig uns, was Dich ausmacht und wofür Du brennst.“ Lassen Sie kreative Köpfe passende Alternativen zu traditionellen Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgesprächen entwickeln wie z.B. Blind-Dating, Kaffee-Trinken via Skype, oder Reflected-Best-Self-Präsentation. Bieten Sie Ihrerseits reale Einblicke in die zu besetzenden Arbeitsfelder z.B. über eine Action Cam. Locken Sie mit innovativen Ideen und Experimenten Ihre Zielgruppen und auch Multiplikatoren aus der Reserve.

Nutzen Sie den Sympathiefaktor

Noch immer sind fehlende Kontaktdaten in Ausschreibungen & Co ein No-Go und regelrechter „Abtörner“ für Interessenten. Höchste Zeit also für Recruiter, durch Angabe ihrer Kontaktdaten nicht nur erreichbar, sondern auch durch ein Einzel- oder Team-Foto auf der Unternehmens- bzw. Karriereseite, in Social Media, auf Bewertungsplattformen etc. konkret sichtbar zu werden. Die Chance: Von Mensch zu Mensch wecken Sie deutlich mehr Sympathie als ein Chatbot. Die Voraussetzung dafür: mit den Augen der Interessenten sehen.

Mut tut gut

Neue Ideen ermöglichen neue Erkenntnisse und Erfahrungswerte. Warten Sie nicht re-aktiv auf eine Losung von oben, sprich von der Geschäftsleitung, sondern werden Sie pro-aktiv neugierig auf alles, was es an spannenden Trends und Entwicklungen gibt. Am Ende geht es um die sinnvolle Optimierung und Erleichterung Ihrer Arbeit. Und manches lässt sich im Kleinen einfach mal ausprobieren, wie z.B. die Wahlmöglichkeit für Interessenten zwischen Quick- und Lang-Bewerbung, eine konkrete Arbeitsprobe statt Anschreiben, eine Stärken-Analyse statt Lebenslauf.

Bleiben Sie cool auch ohne Tool

Sie sollen natürlich nicht komplett auf technische Unterstützung verzichten, denn Modernisierung, Entwicklung und das sinnvolle Nutzen digitaler Helfer im Recruiting werden zweifelsohne immer wichtiger. Der unbedingte Einsatz analytischer Tools um jeden Preis – für den viele werben – jedoch nicht. Nicht jeder Hype muss mitgemacht werden, vor allem dann nicht, wenn er nicht zu Ihnen als Unternehmen und zur Zielgruppe passt. Wichtig ist, die relevanten Trends, Systeme und Lösungen wie auch deren mögliche Nebenwirkungen zu kennen, um dann klar zu definieren, was für die Optimierung Ihrer Prozesse das wirklich Richtige ist. Nur ein intelligenter und vor allem bewusster Einsatz moderner und zukunftsweisender Tools wird Ihr Recruiting tatsächlich zukunftsfähig machen.

Brigitte Herrmann ist Rednerin, Potenzialberaterin und Autorin. 15 Jahre war sie selbständiger Headhunter und besetzte mehr als 400 Positionen auf Spezialisten-, Führungs- und Management-Ebene – im Top-Management bis zum Vorstand. Sie ist Inhaberin der Inspirocon Potenzialberatung, die für beide Seiten des Arbeitsmarktes steht. Mit ihren Erfahrungen aus Headhunting und Beratung und mit Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft inspiriert sie zu anderen Perspektiven, neuen Wegen und zeigt die wertvollen Chancen auf, wenn Potenziale intelligent genutzt werden. Sie ist Autorin des 2016 erschienenen Wirtschafts-Sachbuches „Die Auswahl“. Als Vortragsrednerin gibt sie zukunftsweisende Impulse zur „Chance Mensch im digitalen Zeitalter“. Sie gehört zu den Top 100 Excellence Speakern in Deutschland, Österreich und der Schweiz.

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