Es werden heute noch immer viele miteinander verwandte Arbeitsverträge geschlossen, die unbrauchbar sind. Dies sind sie aus grundsätzlich drei Gründen:
1. Diese Arbeitsverträge enthalten oft unwirksame Regelungen.
Sämtliche Arbeitsverträge werden seit dem 1. Januar 2002 in die AGB-Kontrolle einbezogen. Diese Kontrolle (AGB steht für Allgemeine Geschäftsbedingungen) wird durch eine richterliche Untersuchung gewährleistet, die sich an den Paragraphen 304 bis 310 des BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) orientiert, um zu vermeiden, dass die Arbeitsbedingungen einseitig vom Arbeitgeber in Formulararbeitsverträgen dem Arbeitnehmer vorgegeben werden. Dadurch erfuhren Arbeitnehmer eine Stärkung ihrer Rechte und des Schutzes vor dem Arbeitgeber. Außerdem wurden viele Klauseln, die nach früheren Rechtsgrundlagen galten, unwirksam. Wird nun eine dieser jetzt unwirksamen Klauseln vom Arbeitgeber in seinem Arbeitsvertrag verwendet, wird meist entsprechend der Rechtslage entschieden – was für den Arbeitgeber häufig ungünstiger endet, als wenn er eine wirksame Klausel benutzt hätte.
Warum werden also heute nach wie vor so viele unwirksame Klauseln angewendet? Nach der Auffassung von Fachanwälten für Arbeitsrecht liegt dies vor allem daran, dass es bisher keine wirklich gründliche – systematische – Überarbeitung von Arbeitsverträgen gab. Die Verträge werden von Mustern aus dem Internet abgeschrieben oder sogar einfach aus alten Verträgen zusammengesetzt. Darüber hinaus herrscht oftmals Unklarheit angesichts vieler Regelungen bezüglich der Arbeitsverträge, da es fast wöchentlich neue Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts gibt, die die Wirksamkeit einzelner Klauseln bestätigt oder verneint.
2. Diese Arbeitsverträge enthalten oft überflüssige Regelungen.
Fachanwälte für Arbeitsrecht bemängeln häufig, dass in den Arbeitsverträgen eine Unzahl von Regelungen enthalten sind, die entweder bereits gesetzlich, tarifvertraglich oder in Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Dabei gibt es drei Varianten:
Wortwörtliches Zitat – dann gelten diese Regelungen ohnehin und machen eine Aufnahme in einen Arbeitsvertrag unnötig. Darüber hinaus sollte das nicht getan werden für den Fall, dass sich die gesetzliche Grundlage, der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung, aus der zitiert wurde, ändert und dann abweicht. Dies kann zu Konsequenzen führen, die in den nachfolgen Punkten erläutert werden.
Die Regelungen können zu Lasten des Arbeitnehmers vom Gesetz, vom Tarifvertrag oder von der Betriebsvereinbarung abweichen – dadurch sind sie unwirksam.
Die Regelungen können zum Vorteil des Arbeitnehmers vom Gesetz, vom Tarifvertrag oder von der Betriebsvereinbarung abweichen – weshalb sich die Problematik eröffnet, warum der Arbeitgeber diese Regelung in den Arbeitsvertrag mit aufnehmen möchte.
3. In diesen Arbeitsverträgen fehlen oft gesetzlich vorgeschriebene Regelungen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet – nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) – die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Spätestens nach einem Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses muss also eine Niederschrift unterzeichnet vorhanden sein, die dem Arbeitnehmer ausgehändigt wird. Interessanterweise gibt es kaum Arbeitnehmer, die dies tun. Stattdessen gibt es schriftliche Arbeitsverträge, die ebenfalls dem Nachweisgesetz entsprechen, sofern alle auch dort vorgeschriebenen Regelungen im Vertrag enthalten sind.
Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz nach §§ 280 Absatz I, Absatz II, 286 BGB, wenn der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus dem Nachweisgesetz nicht kommt. Dies wurde durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG Urteil vom 14.07.2002, BAGE 101,75f.) bestätigt.
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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