Erforderlichkeit einer Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung
Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
Ob vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist, wird in Rechtsprechung und Literatur unterschiedlich entschieden. Das Bundesarbeitsgericht hält eine Abmahnung dann für erforderlich, wenn der Arbeitnehmer grundsätzlich in der Lage wäre, den Grund in seiner Person zu beseitigen. In der Literatur wird allerdings teilweise bereits als Voraussetzung einer personenbedingten Kündigung angenommen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht steuern kann. Folgerichtig wird dann weiter angenommen, dass daher in den Fällen einer personenbedingten Kündigung die Abmahnung generell unmöglich ist. Das ist konsequent, da dann, wenn der Abnehmer sein Verhalten ohnehin nicht steuern kann, eine Abmahnung ins Leere läuft.
Das Bundesarbeitsgericht grenzt insofern anders ab, als es in bestimmten Fällen, zum Beispiel von durch Übung begehbaren Leistungs- und Eignungsmängeln, eine Kündigung aus personenbedingten Gründen für grundsätzlich denkbar hält und für diese Fälle dann insoweit konsequent eine Abmahnung fordert (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 4.6.1997, AZ: 2 AZR 526/96).
Fazit: Immer dann, wenn der Arbeitnehmer das für die Kündigung herangezogene Verhalten, bzw. die Gründe in seiner Person, grundsätzlich abstellen könnte, muss über eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nachgedacht werden.
Praxisbeispiel für die Abgrenzung:
Problematisch ist die Abgrenzung regelmäßig bei einer Kündigung wegen Schlechtleistung. Unabhängig davon, ob man hier der Auffassung des Bundesarbeitsgericht folgt oder der Meinung in der Literatur: Man kommt in der Praxis letztlich zum selben Ergebnis. Dazu ein Beispiel: Ein Musiker, der durchgängig schlechte Leistung abgeliefert, weil er nicht ausreichend übt, verletzt seine Vertragspflichten. Unabhängig davon, ob man den in Betracht kommenden Kündigungsgrund als verhaltensbedingte oder als personenbedingt einstuft: Eine vorherige Abmahnung ist in jedem Fall erforderlich.
Praxistipp Arbeitgeber:
Kündigungen wegen schlechter Leistungen sind in der Praxis regelmäßig sehr kompliziert und von zweifelhaften Erfolgsaussichten begleitet. Das liegt daran, dass Arbeitnehmer grundsätzlich keine Spitzenleistungen schulden. Zum anderen ist der Nachweis der Leistung regelmäßig dann kompliziert, wenn die Quantität, bzw. Qualität der Leistung nicht ohne weiteres messbar ist.
Praxistipp Arbeitnehmer:
Wegen der Schwierigkeit eine Kündigung wegen Schlechtleistung zu begründen, kommen derartige Kündigungen meistens im Gewand der “Betriebsbedingtheit” daher. Die Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung wegen Schlechtleistung ist regelmäßig sehr Erfolg versprechend.
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Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen
Serie wird fortgesetzt mit Teil 7: Erforderlichkeit einer Abmahnung bei einer Verdachtskündigung
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19.8.2013
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