Beweis- und Dokumentationsfunktion. Von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber eine Abmahnung auch mündlich erteilen. Erteilt er sie aber schriftlich, was unbedingt empfehlenswert ist, kommt der Abmahnung auch eine Beweis- und Dokumentationsfunktion zu.
Der Arbeitgeber darf die schriftliche Abmahnung zur Personalakte nehmen. Lässt er sich zudem vom Arbeitnehmer den Empfang der Abmahnung auf einer Ausfertigung zusätzlich schriftlich bestätigen und nimmt er auch diese Bestätigung zur Personalakte sind, kann neben dem Inhalt der Abmahnung auch der Zugang beim Arbeitnehmer bewiesen werden. In einem unter Umständen viel später stattfindenden Prozess kann der Arbeitnehmer dann nicht mehr mit Erfolg behaupten, er habe die Abmahnung letztlich gar nicht erhalten.
Bei Personalentscheidungen kann die Abmahnung zudem für die Einschätzung durch die Verantwortlichen der Personalabteilung ein wichtiger Hinweis auf die Eignung des Arbeitnehmers sein.
Schließlich kann der jeweils Verantwortliche im Betrieb durch die Dokumentation der Abmahnung auch darlegen und im Falle eigener späterer Probleme beweisen, dass er seiner Personalverantwortung in hinreichendem Umfang nachgekommen ist.
Wichtig: Die Beweis- und Dokumentationsfunktion bedeutet nicht, dass damit auch die Richtigkeit des Inhalts der Abmahnung, also insbesondere des Verstoßes des Arbeitnehmers bewiesen werden kann.
Praxistipp Arbeitgeber: Beachten Sie, dass der Arbeitnehmer, auch wenn er sich zunächst gegen die Abmahnung nicht zur Wehr setzt, in einem späteren Prozess den Inhalt der Abmahnung noch vollumfänglich bestreiten kann. Soweit Sie also weitere Beweismittel benötigen, sollten Sie diese rechtzeitig sichern. Das geht zum Beispiel dadurch, dass andere Mitarbeiter (schriftlich) befragt und entsprechende Dokumente, die Verstöße belegen, gesichert werden.
Praxistipp Arbeitnehmer: Das Vorgehen gegen eine Abmahnung sollte sehr genau überlegt sein. Die Klage gegen eine Abmahnung ist häufig nicht sinnvoll, da insbesondere dann, wenn an den Vorwürfen etwas dran ist, eine frühzeitige Aufklärung nicht im Interesse des Arbeitnehmers ist. Dementsprechend wird eine solche Klage häufig als anwaltlicher Kunstfehler angesehen. Eine derartige generalisierende Betrachtungsweise greift zu kurz: Die Beurteilung kann nämlich dann grundlegend anders sein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber provozieren will, etwa zum Ausspruch einer Kündigung um dann gegen die Kündigung zu klagen und eine entsprechende Abfindung erzielen zu können. Eine Gegendarstellung des Arbeitnehmers zur Abmahnung ist hingegen regelmäßig von Vorteil. Auch wenn wie oben dargestellt der Abmahnung insofern keine Beweisfunktion zukommt, als der Arbeitnehmer auch in einem späteren Prozess die Richtigkeit der Vorwürfe noch vollumfänglich bestreiten kann – ein frühzeitiges Aufbegehren erhöht in jedem Fall die Glaubwürdigkeit. In Prozessen kann man häufig die ungeschriebene Frage im Gesicht des jeweiligen Arbeitsrichters lesen: Wenn die Abmahnung so unzutreffend war, warum hat der Arbeitnehmer sie dann kommentarlos hingenommen?
Die gesamte Serie finden Sie hier: www.arbeitsrechtler-in.de
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen
19.8.2013
Serie wird fortgesetzt mit Teil 5: Erforderlichkeit der Abmahnung
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Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen
19.8.2013
Angebote für Arbeitgeber:
Wir schulen die Mitarbeiter Ihrer Personalabteilung. Themen unter anderem: “Richtiges Abmahnen anhand von Praxisbeispielen”.
Wir prüfen die von Ihnen entworfenen Abmahnungen kurzfristig auf ihre Wirksamkeit hin. Termine sind hierzu nicht erforderlich, die Beratung/Bearbeitung kann über E-Mail erfolgen.
Angebot für Arbeitnehmer:
Wir überprüfen Ihre Abmahnung auf Wirksamkeit hin und beraten Sie zu einem strategisch sinnvollen Vorgehen. Termine sind hierzu nicht erforderlich, die Beratung/Bearbeitung kann über E-Mail erfolgen.
Die gesamte Serie finden Sie hier: www.arbeitsrechtler-in.de
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