BAG Urteil zur Bestimmtheit einer Kündigung zum ,,nächstmöglichen Zeitpunkt”
Der 6. Senat des Bundesarbeitsgerichts beschäftigte sich in seinem Urteil vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11 (Pressemitteilung Nr. 41/13, http://www.bundesarbeitsgericht.de/) mit der Bestimmtheit und damit verbundenen Wirksamkeit einer Kündigungserklärung “zum nächstmöglichen Zeitpunkt”.
Die Arbeitnehmerin war als Industriekauffrau seit 1987 beim Arbeitgeber beschäftigt. Die Insolvenz des Arbeitgebers führte unweigerlich zum Entschluss der vollständigen Betriebsstilllegung. Daraufhin beschloss der Insolvenzverwalter, nach ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates, den Ausspruch der Kündigung bezüglicher aller Arbeitsverhältnisse.
In den daraufhin verfassten Kündigungsschreiben erklärte der Insolvenzverwalter jeweils die Kündigungen ohne genaue Angabe eines Endtermins des Arbeitsverhältnisses “zum nächstmöglichen Zeitpunkt”. Im weiteren führte er daraufhin aus, welche gesetzlichen Kündigungsfristen sich nach § 622 BGB ergeben und inwieweit der durch die Insolvenz einschlägige § 113 InsO die entsprechenden gesetzlichen, oder auch tariflichen oder arbeitsvertragliche festgelegten Kündigungsfristen auf 3 Monate begrenze, auch wenn sich sonst eine längere Frist ergebe.
Diese Fristangabe sah die Arbeitnehmerin als zu unbestimmt an und erhob Kündigungsschutzklage gegen den Arbeitgeber.
Nachdem die ersten beiden Instanzen der Arbeitnehmerin Recht gaben, hatte sich nun auch das Bundesarbeitsgericht mit der Frage zu beschäftigen ob eine Kündigung “zum nächstmöglichen Zeitpunkt” nicht zu unbestimmt und deshalb unwirksam ist.
Will ein Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aussprechen, muss er sich hierbei immer an die geltende Kündigungsfrist halten. Dies ist jedoch oft leichter gesagt als getan, denn gerade bei schon länger bestehenden Arbeitsverhältnissen sind nicht nur die gesetzlichen sondern oft auch spezielle tarif- oder individualvertragliche Fristenregelungen einschlägig.
“Es ist daher nicht ungewöhnlich, dass Kündigungen “zum nächstmöglichen Zeitpunkt” ausgesprochen werden, denn oft kommt noch erschwerend hinzu, dass solche Entscheidungen tendenziell immer dann getroffen werden wenn Monats-, Quartals- oder Jahresfristen auslaufen und der Arbeitgeber mit der Kündigung dann noch unter zusätzlichem Zeitdruck steht, wenn er die Frist nicht unnötig verlängern will.” erläutert Rechtsanwalt Markus Mingers, www.anwaelte-hueckelhoven.de, die aktuelle Lage.
Jedoch schränkte das BAG diese Vorgehensweise 2010 in einem Urteil bereits dahingehend ein, dass es nicht Aufgabe des Arbeitnehmers sei, eine unklare Berechnung des Endtermins vorzunehmen, die sich der Arbeitgeber durch diese Formulierung erspart hat. Es muss also dennoch aus dem Kündigungsschreiben eine Fristenregelung klar hervorgehen.
Diese Einschränkung konkretisierte das BAG nun weiter. Die Kündigung müsse zwar “bestimmt und unmissverständlich” formuliert sein, regelmäßig also die Angabe eines Kündigungsgrundes sowie des Endtermins des Arbeitsverhältnisses, jedoch genüge ein allgemeiner Hinweis auf die gesetzlichen Kündigungsfristen “wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.”
Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber, bzw. der Insolvenzverwalter dieser Anforderung durch den Hinweis auf die insolvenzrechtliche Beschränkung auf 3 Monate genüge getan. Für die Arbeitnehmerin war unschwer und ohne besonderes Fachwissen erkennbar, dass ihre Kündigungsfrist damit 3 Monate beträgt und der Endtermin somit klar war.
“Auch wenn das ergangene Urteil im konkreten Fall dem Arbeitgeber Recht gab, so ist auch weiterhin eine Kündigung lediglich “zum nächstmöglichen Termin” arbeitsrechtlich äußerst riskant. Eine nähere Erläuterung welche Vorschriften zur korrekten Fristberechnung einschlägig sind bleibt weiterhin erforderlich Welche Angaben jedoch konkret ausreichend sind um den Arbeitnehmer “unschwer” die relevante Frist erkennen zu lassen ist nicht abschließend definiert worden. Dieser Aspekt bleibt also weiterhin für rechtliche Streitigkeiten offen, besonders wenn nicht wie im vorliegenden Fall tarifliche Vertragsvorschriften außer Kraft gesetzt sind. Arbeitnehmer wie Arbeitgeber sind also weiterhin gut beraten, sich bei Kündigungen “zum nächstmöglichen Zeitpunkt” fachkundigen Rat im Arbeitsrecht einzuholen.” empfiehlt Rechtsanwalt Mingers, www.anwaelte-hueckelhoven.de.
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