Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Volker Dineiger, Rechtsanwalt Berlin
Können Äußerungen des Ehemanns zur Kündigung führen? Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 05. April 2013 – 10 Sa 2339/12 -. Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Volker Dineiger, Rechtsanwalt Berlin
Ausgangslage:
Entstehen Spannungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, können auch Dritte einen Anteil haben. Im vorliegenden Fall lag eine Auseinandersetzung bezüglich der Einteilung der Arbeitszeit vor. Die Arbeitnehmerin wurde entgegen ihrer Wünsche vom Arbeitgeber zum Wochenenddienst eingeteilt. Bei einem Telefonat, was der Ehemann der Arbeitnehmerin daraufhin mit dem Arbeitgeber führte, drohte dieser einer Mitarbeiterin “eins auf die Fresse zu hauen”. Die Abreitnehmerin war bei dem Telefonat dabei, bestärkte bzw. beruhigte ihren Ehemann jedoch nicht. Anschließend kündigte ihr der Arbeitgeber. Das Arbeitsgericht gab jedoch der Kündigungsschutzklage statt. Vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wurde die Berufung zurückgewiesen.
Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers dazu Anlass bietet und die Anforderungen an die Verhältnismäßigkeit gewahrt wurden.
Die Entscheidung:
Die Kündigungsschutzklage wurde durch das Landesarbeitsgericht bestätigt und die Kündigung für unwirksam erklärt. Als Argument wurde angeführt, dass eine Kündigung keine Strafe für vertragswidriges Verhalten ist, sondern zukünftigem vertragswidrigen Verhalten entgegen wirken soll. Die Äußerungen des Ehemanns sind daher nicht ohne weiteres der Arbeitnehmerin zuzurechnen, denn der Ehemann fungiert nicht als ihr Sprachrohr.
Außerdem wurde keine Abmahnung erteilt, was ebenfalls zum Scheitern der Kündigung führen würde. Denn selbst bei Zurechnung des Verhaltens des Ehemanns, wäre diese Verfehlung nicht schwer genug für eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung gewesen. Aufgrund dessen war der Klage stattzugeben.
Bewertung:
Interessant ist diese Entscheidung vor allem unter zwei Gesichtspunkten. Zunächst wird richtig betont, dass eine Kündigung nur wegen des Verhaltens der Arbeitnehmerin erfolgen kann, wenn dem eine Abmahnung vorausgegangen ist. Eine Kündigung ohne Abmahnung ist und bleibt der Ausnahmefall. Auch bezüglich des Verhaltens eines Dritten bewertet das Gericht die Sachlage korrekt. Dies kann nur dann zu einer Kündigung herangezogen werden, wenn es dem Arbeitnehmer zuzurechnen ist, er es also aktiv gefördert hat. Hätte der Arbeitnehmer das Verhalten des Arbeitnehmers verhindern können, es aber nicht getan, rechtfertigt dies keine Kündigung.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Greift ein Dritter in das Abreitverhältnis ein, kann dies schwerwiegende Folgen haben. Jedoch sollten Reaktionsmöglichkeiten sorgfältig abgewogen werden und eine genaue Sachverhaltsermittlung sowie eine umfassende Beratung durchgeführt werden.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Es empfiehlt sich immer zu überlegen, ob ein Dritter in das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer dem Arbeitgeber überhaupt eingreifen soll. Geschieht dies allerdings und hat die Sanktionen für den Arbeitnehmer, so empfiehlt sich in der Regel eine Beratung, ob die Sanktion wirklich gerechtfertigt ist. Nicht jedes Eingreifen eines Dritten in das Arbeitsverhältnis darf negative Folgen für den Arbeitnehmer haben.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg:
Urteil vom 05.April 2013 – 10 Sa 2339/12 –
Vorinstanz: Arbeitsgericht Neuruppin
Urteil vom 24.10.2012 – 5 Ca 869/12 –
04.08.2013
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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