Die Gesetzesänderung in der Leiharbeit hat lange gedauert. Bald ist es aber so weit. Die Änderungen der großen Koalition zur Arbeitnehmerüberlassung treten zum 01.04.2017 Kraft.
Was ist denn nun von den Versprechen im Wahlkampf und den Plänen im Koalitionsvertrag geblieben? Nachfolgend ein Überblick über die wesentlichen Änderungen.
Begrenzung der Überlassungsdauer auf 18 Monate
Diese Gesetzesänderung in der Leiharbeit entspricht dem, was vorab kommuniziert wurde. Ein Arbeitnehmer darf nicht länger als 18 Monate an denselben Verleiher überlassen werden. Die Grenze ist bezogen auf den Arbeitnehmer. Dieser darf also durch einen neuen Leiharbeiter ersetzt werden. Der Einarbeitungsaufwand soll den Entleiher dann dazu bringen, den Arbeitsplatz in eine Festanstellung umzuwandeln. Die Berechnung der Frist beginnt am 01.04.2017. Vorherige Zeiten der Überlassung werden nicht berücksichtigt.
Die Frist beginnt erst dann neu, wenn der Arbeitnehmer länger als drei Monate nicht an denselben Entleiher überlassen war. Fraglich ist wie die Frist korrekt berechnet wird. Gilt hier der § 191 BGB, wonach ein Monat nur mit 30 Tagen zu berechnen ist? Dies muss die Rechtsprechung klären. Jedenfalls muss vor Herbst 2018 nicht über den Austausch von Leiharbeitnehmern nachgedacht werden.
Die Frist von 18 Monaten kann durch Tarifvertrag verlängert werden. Es reicht aus, wenn im Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verwiesen wird. Der Arbeitgeber muss nicht dem Arbeitgeberverband beitreten.
Abgrenzung von Werk- und Dienstleistungsverträgen
Die Abgrenzung ist für den Praktiker oft schwierig. Die Gesetzesänderung in der Leiharbeit hat hier in § 611 a BGB n.F. keine neuen Erkenntnisse gebracht. Denn es wurde nur das ins Gesetz aufgenommen, was ohnehin der Rechtsprechung zu entnehmen war. Es muss eine Gesamtbetrachtung der Umstände vorgenommen werden. Die tatsächliche Durchführung des Vertrags ist ausschlaggebend. Ein Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit nicht im Wesentlichen frei gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen. Anders herum muss also im Werkvertrag eine werkvertragsfähige Leistung definiert werden, bei einem Dienstvertrag dementsprechend eine Dienstleistung. Problematisch sind insbesondere Fälle, in denen sich der Auftragnehmer zu sehr am Bedarf des Kunden orientieren muss.
Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflicht
Die Gesetzesänderung in der Leiharbeit sieht zudem vor, dass ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als solcher im Vertrag benannt und der Arbeitnehmer vor Überlassung bezeichnet wird. Bisher gab es in Zweifelsfällen eine pragmatische Lösung: der Werk- bzw. Dienstvertragsunternehmer beantragte “auf Vorrat” eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. In diesem Fall war der Kunde davor geschützt, dass der Arbeitnehmer seines Dienst- oder Werkvertragsnehmers bei Unwirksamkeit des Dienst- oder Werkvertrags sich bei ihm einklagen konnte. Der Schaden kann hier enorm sein. Denn der Kunde muss ggf. auf Jahre zurück Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge für seinen vermeintlichen Dienstnehmer oder dessen Angestellten bezahlen, wenn dieser in Wahrheit sein Arbeitnehmer ist.
Diese “Fallschirm”-Lösung wird durch die sog. Kennzeichungs- und Konkretisierungspflicht abgeschafft. Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, der als Dienstleistungs- oder Werkvertrag bezeichnet wurde, bewirkt eine Festanstellung der Dienstnehmers bzw. Werkvertragsarbeiters beim Kunden. Wenn letzterer mit der neuen Anstellung nicht einverstanden ist, kann er noch eine sog. “Festhaltenserklärung” abgeben. Hierzu muss er innerhalb bestimmter Fristen die Bundesagentur für Arbeit aufsuchen. Dies scheint wenig praktikabel. Alternativ besteht natürlich die Möglichkeit einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags.
Gleichbehandlungsgrundsatz oder neudeutsch “Equal Pay”
Die Gesetzesänderung in der Leiharbeit hat wie geplant die Möglichkeiten eingeschränkt, den Leiharbeitern ein geringeres Gehalt zu zahlen als vergleichbaren Angestellten im Entleiherbetrieb. Auch wenn im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag in der Arbeitnehmerüberlassungsbranche verwiesen wird, darf das Gehalt des Leiharbeitnehmers nur noch in den ersten neun Monaten geringer sein als das Gehalt eines vergleichbaren Arbeitnehmers. Der Zeitraum kann auf 15 Monate verlängert werden, wenn durch sog. Branchenzuschläge das Gehalt stufenweise bereits ab sechs Wochen der Überlassung erhöht wird. Diese Regelung dient dazu, die Arbeitnehmerüberlassung zu verteuern und soll den Entleiher dazu anhalten, die Leiharbeitnehmer fest anzustellen.
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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