Die Befristung eines Arbeitsvertrags bis zum Erhalt einer Regelaltersrente oder auch bis zu einem Zeitpunkt danach ist wirksam. Rechtsanwältin Dr. Elke Scheibeler informiert über die Rechtslage.
§ 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) erlaubt eine befristete Anstellung, wenn ein sog. sachlicher Grund vorliegt. Ein solcher kann gemäß des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG u.a. dann gegeben sein, wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung sachlich rechtfertigen. Die meisten Arbeitnehmer sind unter Berufung auf diese Regelung befristet angestellt, ohne sich dessen überhaupt bewusst zu sein. Denn in vielen Arbeits- oder auch Tarifverträgen ist eine Klausel enthalten, wonach das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer eine Regelaltersrente erhält. Die Rechtsprechung hält dies für wirksam, soweit der Arbeitnehmer durch seine Rente abgesichert ist, da die ältere Generation irgendwann einmal für die jüngere Platz machen muss (so zuletzt das BAG vom 18.05.2008, 7 AZR 116/07).
Ohne eine solche Klausel müsste der Arbeitnehmer selbst kündigen, um in den Ruhestand einzutreten. Der Arbeitgeber könnte ihn wegen des bloßen Renteneintritts nicht entlassen. Soweit das Kündigungsschutzgesetz greift, müsste er sich auf einen Kündigungsgrund berufen, der aber aus dem reinen Erreichen des 66. Lebensjahres nicht hergeleitet werden kann. Er müsste ihn letztlich weiterbeschäftigen, bis der Arbeitnehmer tot umfällt, wenn nicht zuvor vielleicht eine krankheitsbedingte Kündigung möglich ist.
Was ist aber, wenn sich die Arbeitsvertragsparteien anlässlich des Renteneintritts einigen, dass der Arbeitnehmer nur noch einige Zeit arbeiten soll, etwa bis ein Nachfolger gefunden und eingearbeitet ist? Gibt es dann eine Möglichkeit, wirksam einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen? Eine solche hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 20.11.2012, 12 Sa 1303/12 gefunden. In diesem Fall war im Vertrag des Arbeitnehmers die oben dargestellte Klausel nicht enthalten, so dass er Anspruch auf unbegrenzt lange Weiterbeschäftigung hatte. Als er 65 Jahre alt wurde, einigte sich seine Arbeitgeberin jedoch in Rahmen eines Ergänzungsvertrags dahingehend, dass er noch ca. sechs Monate weiter arbeiten sollte. Diese Vereinbarung wurde mehrfach um jeweils sechs Monate verlängert, bei der Letzten wurde zudem die Arbeitszeit auf eine halbe Stelle reduziert. Alle Vereinbarungen waren von beiden Vertragsparteien unterzeichnet, so dass die Schriftform des § 14 Abs. 4 TzBfG eingehalten worden war.
Nachdem der Arbeitsvertrag letztlich nicht weiter verlängert wurde, erhob der Arbeitnehmer Entfristungsklage, jedoch vergeblich. Das Arbeitsgericht sah in den Vereinbarungen wirksame Aufhebungsverträge und wies seine Klage ab. Nachdem der Arbeitnehmer Berufung eingelegt hatte, kam das Landesarbeitsgericht zwar zu dem Ergebnis, dass in den Verlängerungsvereinbarungen keine Aufhebungsverträge zu sehen sind, da sie nicht auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die zeitweilige Weiterbeschäftigung gerichtet waren. Auch waren die in einem Aufhebungsvertrag üblichen Abwicklungsklauseln nicht enthalten. Das Landesarbeitsgericht wandte jedoch die dargestellte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsprechend an und urteilte, dass auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einige Zeit nach dem Erhalt der Regelaltersrente ein sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 TzBfG vorliege. Zwar sollte das Arbeitsverhältnis nicht mit dem Renteneintritt enden, dieser war jedoch Anlass für die zu einem späteren Zeitpunkt endende Befristung. Zudem war der Arbeitnehmer auch hier durch den Rentenbezug abgesichert, wobei das Gericht entsprechend der eingangs dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine generalisierende Betrachtungsweise angelegt hat.
Wenn dieses Urteil bereits vor ein paar Jahren bekannt gewesen wäre, hätte ich der angestellten Lehrerin seinerzeit nicht weiterhelfen können, deren Arbeitsverhältnis bereits bis zum Ende des Schuljahres und über ihren Renteneintritt hinaus verlängert worden war, als sie zu mir kam. Die Mandantin wollte ihre Schüler noch ein weiteres Jahr bis zum Ende der 10. Klasse begleiten und eine Verlängerung der befristeten Anstellung erreichen, Das Schulamt konnte seinerzeit keinen Befristungsgrund für die von mir angegriffene Verlängerung über den 65. Geburtstag bis zum Ende der 9. Klasse nennen, so ich den Wunsch der Lehrerin vor dem Arbeitsgericht durchsetzen konnte. Dies wäre nach der neuen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg jetzt anders. Manchmal gibt es eben nicht nur die Gnade der frühen Geburt, sondern auch die des frühen Rechtsstreits.
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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