In einer Wissensgesellschaft gehört das “lebenslange Lernen” der Mitarbeiter zu den unverzichtbaren Bestandteilen betrieblicher Personalarbeit. Der sich immer weiter verdichtende weltweite Wettbewerb und die immer kürzeren Innovationszyklen verursachen eine rasante Dynamik. Dieser Situation hat sich die heutige Personalentwicklung mit zeitgemäßen Weiterbildungsthemen, mit effizienten Strukturen und mit Methoden, die spezifisch auf die Lernbedürfnisse von Erwachsenen ausgerichtet ist, zu stellen.
Viele kennen das Lernen vor allem aus ihrem schulischen Bildungsweg, aus einer betrieblichen Ausbildung oder aus dem Studium an der Universität. Doch das Lernen Erwachsener stellt, verglichen mit anderen Zielgruppen, spezielle Anforderungen an Lehr- und Lernmethoden. Deshalb ist bei jeder Weiterbildung wichtig, dass die Lerninhalte bzgl. ihrer Auswahl, Aufbereitung und Vermittlung so abgestimmt sind, dass die Bedürfnisse Erwachsener bedient werden.
Zu den wichtigsten Punkten, die bei der Konzeption erwachsenenspezifischer beruflicher Weiterbildungsangebote zu beachten sind, gehören neben einem Mitbestimmungsrecht bei den Themen und Zielen vor allem der Einsatz von Methoden, die eine Aktivierung der Teilnehmer und damit deren Selbstlernkompetenz erhöhen sowie eine Förderung des sozialen und kommunikativen Austauschs der Teilnehmer. Was und warum etwas gelernt wird, sollte stets offen besprochen werden. Ebenso hilft es, die Lerninhalte an die konkrete Berufserfahrung der Teilnehmer zu knüpfen und praxisrelevante Beispiele aus dem Arbeitsumfeld der Teilnehmer zu integrieren.
Diese Faktoren sind sichergestellt, wenn eine Weiterbildungsmaßnahme Lernwelten entwickelt, in der die Lernenden vor der Maßnahme ihre Lernziele selbständig formulieren. Dazu gibt es vielfältige Möglichkeiten, wie beispielsweise mit einer beim Trainer per E-Mail einzureichenden Themenliste oder anhand eines Infobriefkastens, der einige Zeit vorher im Unternehmen aushängt. Ein weiteres Instrument, das den Ablauf der Bildungsmaßnahme auf die spezifischen Bedürfnisse von Erwachsenen zuschneidet, ist eine gewisse didaktische Selbstorganisation, die die Art des Lernens weitgehend den Teilnehmern überlässt.
Besonders wichtig ist auch, dass intensiv auf die berufliche Realität der Teilnehmer eingegangen wird, beispielsweise durch eine bewusste Auswahl der Lerninhalte, praktischer Übungen und veranschaulichender Beispiele. Jeder Schritt in der Weiterbildung sollte jeweils in den Gesamtkontext eingebettet und erläutert werden. Wichtig ist auch, dass die Teilnehmer untereinander genug Raum für einen offiziellen und informellen Erfahrungsaustausch bekommen.
Wer diese Aspekte moderner Weiterbildung berücksichtigt und im Vorfeld sowie in der Phase des Praxistransfers seine Mitarbeiter intensiv betreut bzw. vom Trainer einbinden lässt, erzielt mit hoher Wahrscheinlichkeit eine erfolgreiche Integration der neu erlernten Inhalte und Fertigkeiten ins Tagesgeschäft – und damit gleichzeitig eine stark motivierende Wirkung seiner Mitarbeiter.
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Jahrgang 1965, Businesstrainer, Berater und Coach, Diplom-Betriebswirt, Dozent an der FH Aachen für Unternehmensgründung und Persönlichkeitsentwicklung, Reiss Profile Master, geprüfter Trainer und Berater nach BDVT und BaTB, zertifizierter Verkaufsleiter Deutsche Verkaufsleiter-Schule.
Er schöpft aus über 20 Jahren erfolgreicher Berufserfahrung in Marketing und Vertrieb, davon allein 15 Jahre in diversen Managementfunktionen, zuletzt als Geschäftsführer.
Als Spezialist für die Bereiche Führung und Vertrieb bietet er mittelständischen Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung drei Schwerpunkte an: Business-Coaching, Firmentrainings sowie Offene Abendtrainings.
Michael Fridrich erhielt 2009 einen Trainerpreis in der Kategorie “Bestes Seminarkonzept”, 2012 einen Unternehmerpreis und ist darüber hinaus ein gefragter Redner und Autor verschiedener Fachbeiträge, u.a. in der Zeitschrift Spitzenkompetenz, Spiegel Online, Zentrada, Außendienst Informationen. Der Experte für Führung und Vertrieb redet und handelt einfach Klartext.
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