Warum sollte sich eine Fachkraft aus dem Süden Deutschlands ausgerechnet bei ihrem Unternehmen, das in Nordrhein Westfalen angesiedelt ist, bewerben? Diese Fragen stellen sich viel zu wenig Unternehmer – Doch sollten Sie darüber definitiv einmal nachdenken.
Auf Grund des Demographischen Wandels ist es keine Überraschung, dass in den nächsten Jahren und Jahrzehnten sehr viele Fachkräfte dem Arbeitsmarkt verloren gehen werden. Experten sind der Meinung, dass bis 2025 mindestens sechs Millionen Fachkräfte fehlen werden. Und das nur in Deutschland. Auch ganz Europa wird vom Fachkräftemangel betroffen sein. Aber der Demographische Wandel ist in Deutschland wesentlich stärker als in anderen Ländern. Die Inklusion von Frauen, behinderten Menschen und Zuwanderern kann zwar eine Erleichterung der Situation bringen, sie allein kann aber nicht die Lösung sein.
Die Eingangsfrage hat einen sehr einfachen Hintergrund. In Zeiten, in denen sich die Unternehmen bei den Fachkräften bewerben müssen, spielt die Arbeitgebermarke eine sehr wichtige Rolle. Dazu gehören neben einer angemessenen Entlohnung auch weitere Leistungen, die ein Arbeitgeber seinen Fachkräften bieten sollte. Zum Beispiel könnte ein Unternehmen seine Fachkräfte mit einem betrieblichen Gesundheitsmanagement, einer betrieblichen Krankenversicherung oder mit einem betrieblichen Versorgungswerk unterstützen. Potenzielle Bewerber müssen halt nur von solchen zusätzlichen Leistungen erfahren. Aus diesem Grund spielt in der heutigen Zeit auch die Karriere-Homepage eine immer größere Rolle.
Laut Alois Messing, Projektleiter INIFA – Initiative Fachkräfte, sind gerade mittelständische Unternehmen gefragt, wenn es um den Aus- und Aufbau der Arbeitgebermarke geht. Großunternehmen oder Konzern können mit Hilfe von enormen Budgets für Recruiting den Fachkräftemangel ausfangen. Diese Möglichkeit haben Unternehmen aus dem Mittelstand sehr oft nicht. In Bezug auf eine veränderte Herangehensweise an die Karriere-Homepage ist Alois Messing der Meinung, dass eine reine Aufzählung der offenen Stellen in der heutigen Zeit nicht mehr ausreichend sei. Neben der Stellenbeschreibung sollten auch Aussagen für die zusätzlichen Leistungen für die Fachkräfte sein, die der Arbeitgeber bietet. Aber auch Fragen der Unternehmenskultur sollten auf einer zeitgemäßen Karriere-Homepage nicht fehlen. SO kann zum Beispiel der Umgang mit Personalentwicklung oder mit der Work-Life-Balance beschrieben werden. Jungen Fachkräften von heute ist dieser Umgang mit den Fragen in Bezug auf die Weiterentwicklung und der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben von enormer Bedeutung. Sie sind nur zwei Beispiele von den Anforderungen, die in der heutigen Zeit an den Arbeitgeber gestellt werden.
Ein zusätzlicher Vorteil für mittelständische Unternehmen, die sich um ihre eigenen Fachkräfte bemüht ist, dass diese sich wesentlich wohler im Unternehmen fühlen und die Gefahr von Abwanderungen enorm verringert. Die Bindung von Fachkräften ist genauso wichtig, wie die Gewinnung. Es gibt sogar noch einen weiteren Vorteil durch eine moderne Karriere-Homepage. Die Kosten für Recruiting in Bezug auf Stellenanzeigen in Printmedien werden sich verringern, da keine große Stellenanzeige nicht mehr notwendig ist. Die Interessenten brauchen nur auf die Karriere-Homepage aufmerksam gemacht werden.
Werden solche zusätzlichen Leistungen und der Umgang mit verschiedenen wichtigen Punkten auf der Karriere-Homepage angesprochen, werden schnell auch überregionale Fachkräfte auf ein Unternehmen aufmerksam. So kann ein mittelständisches Unternehmen eine Fachkraft zum Beispiel aus dem Süden Deutschlands für sich gewinnen.
INIFA Initiative Fachkräfte berät Unternehmen, Städte, Wirtschaftsregionen und Verbände mit dem Ziel der Fachkräftebindung und Fachkräftegewinnung. INIFA basiert auf einer interdisziplinär konzipierten, ganzheitlichen Strategie zur optimalen Gestaltung der relevanten Voraussetzungen und der Organisation mit individuellen Lösungen.
INIFA betrachtet den Fachkräftemangel aus vier Perspektiven: Arbeitgeber, Fachkräfte, Markt/Region und Prozesse des Personalmanagements. Jede Perspektive hat ihre eigenen Erfolgsfaktoren, insbesondere 1: Attraktivität und Eignung der finanziellen/materiellen Angebote des Arbeitgebers, 2: Persönliche Bedürfnisse der bestehenden und potenziellen Arbeitskräfte, 3: Effizienz der Organisation und der Prozesse, 4: Image der Produkte/ Dienstleistungen, 5: Handeln der Marktteilnehmer, 6: Transparenz, Attraktivität und Bekanntheit der Region.
Das Kompetenzteam der INIFA steht in jeder Phase eines Projektes zur Verfügung. Beginnend von der strategischen Ausrichtung mit der Zielfestlegung und Konzeption bis zur erfolgreichen Umsetzung der Lösungen für die relevanten Erfolgsfaktoren: beratend, ausarbeitend, moderierend und unterstützend. Mit einem effizienten (Multi-) Projektmanagement.
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