Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.
Zielvereinbarungen sind in der Regel verbunden mit Leistungsanreizen in Entgeltform. Als Zielvereinbarung versteht man Abreden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die darauf gerichtet sind, ein bestimmtes Leistungsziel innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu erreichen. Bei dem entsprechenden Bonus für den Arbeitnehmer handelt es sich um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung, die reinen Entgeltcharakter hat.
Grundsätzlich gilt im Rahmen solcher Vereinbarungen im Hinblick auf die Art des Ziels sowie die Gewichtung einzelner Ziele die Vertragsfreiheit. Eine Grenze stellt jedoch die Sittenwidrigkeit dar. Sittenwidrigkeit, so wird vertreten, liegt ab einer Überschreitung der Gesamtvergütung um 30 Prozent vor. In Arbeitsverträgen finden sich zudem oftmals Klauseln zu Stichtagen und Rückzahlung.
Eine Stichtagsklausel besagt, dass die entsprechende Zahlung nur dann erfolgt, wenn zu einem gewissen Stichtag das Arbeitsverhältnis noch besteht. Die Rückzahlungsklausel dagegen bestimmt, dass eine Pflicht zur Rückzahlung besteht, sofern das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Zeitpunkt endet. Unwirksam ist dagegen ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Hinblick auf Vergütungen bei Zielvereinbarungen.
Möglich ist die Vereinbarung eines Widerrufsvorbehalts zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sofern
– der widerrufliche Teil klar bestimmt ist,
– der widerrufliche Teil höchstens 25 Prozent der Gesamtvergütung umfasst und
– die Widerrufsgründe klar benannt sind.
Die einseitige Festlegung oder die Einigung über Ziele, aber auch die Festlegung der Kriterien und Regelungen zu ihrer Gewichtung unterliegen der Mitbestimmung durch den Betriebsrat, wenn Zielvereinbarungen im Zusammenhang mit Bonussystemen stehen.
31.03.2015
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