Oftmals kommt es vor, dass in Teilzeit beschäftigte Mitarbeiter eine befristete Arbeitszeitaufstockung erhalten.
Der Arbeitgeber gleicht so z.B. einen vorübergehende Arbeitsspitze oder auch den krankheitsbedingten Ausfall eines anderen Mitarbeiters aus. Hierbei muss er aber bestimmte Regeln beachten. Anderenfalls kann es sein, dass der Arbeitnehmer verlangen kann, dass er dauerhaft mit der erhöhten Stundenzahl beschäftigt wird.
Der Fall mit der Arbeitzeitaufstockung
Ein Lehrer war bei einer Trägerin einer kirchlichen Schule seit 1996 mit insgesamt befristeten Verträgen, seit 2000 sodann mit einer halben Stelle fest angestellt. Zusätzlich zu dieser halben Stelle wurden seine Wochenstunden von Jahr zu Jahr erhöht. Die letzte Erhöhung für das Schuljahr 2012 betrug 4 Wochenstunden, so dass er mit 16 Wochenstunden in Teilzeit beschäftigt war. Vergeblich bat er bei der Schulleitung mehrfach um Erhöhung auf eine Vollzeitstelle, also 25 Wochenstunden. Nach Ende des Schuljahrs 2012 wandte er ein, dass die letzte Befristung der Arbeitszeitaufstockung unwirksam ist, und er dauerhaft mit 16 Wochenstunden angestellt ist.
Das Urteil mit der Arbeitszeitsaufstockung
Mit dieser Argumentation hatte er in allen drei Instanzen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht führte hierzu in seinem Urteil vom 23.03.2016, 7 AZR 828/13 aus, dass die Befristungsabrede wie eine allgemeine Geschäftsbedingung behandelt werden muss. Es muss also geprüft werden, ob eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des § 307 BGB vorliegt. Hierbei müssen die Interessen der Vertragspartner bewertet werden. Ein Sachgrund wie für die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt ist nur erforderlich, wenn die Arbeitszeiterhöhung einen erheblichen Umfang hat. Dies ist dann der Fall, wenn sie 25 % einer Vollzeitstelle erreicht, bei einer 40-Stunden-Woche also 12,5 Stunden pro Woche. Dies war bei dem Lehrer nicht der Fall, denn die Arbeitszeitaufstockung um vier Wochenlehrstunden betrug nur ca. 16 % einer Vollzeitstelle.
Die Abwägung im Rahmen des § 307 BGB ging aber gleichwohl nicht zugunsten des Schulträgers aus. Denn er hatte seit Jahren befristete Vereinbarungen über Arbeitszeitaufstockungen geschlossen, wenn auch mit schwankendem Umfang von 3 bis 13 Stunden. Begründet wurde dies jeweils damit, dass ein bestimmter Lehrer für einige Zeit wegen Krankheit oder Elternzeit ausgefallen war. Das Arbeitsgericht befand gleichwohl, dass ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf von wenigstens vier Wochenstunden besteht. Denn es war ja offenbar ständig damit zu rechnen, dass jemand ausfiel. Das Interesse des Arbeitgebers, das laut Bundesarbeitsgericht im Rahmen der Abwägung des § 307 BGB normalerweise des Interesse des Arbeitnehmers an einer dauerhaft Planung seiner Freizeit und seines Einkommens überwiegt, musste in diesem Fall weichen.
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen.
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