Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Elke Scheibeler berichtet über aktuelle Rechtsprechung zur Arbeitnehmeüberlassung.
Dürfen Leiharbeitnehmer nur für kurze Zeit überlassen werden, um Produktionsspitzen oder Ausfälle von Stammpersonal aufzufangen, oder können Leiharbeitnehmer über Jahre hinweg auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt werden? Dies wird in der arbeitsrechtlichen Literatur unterschiedlich beurteilt, auch die Gerichte sind sich bei dieser Frage nicht einig. Unterschiedliche Auffassungen vertreten z.B. die 7. und die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg.
§ 1 Abs. 1 S. 2 des 2011 neu gefassten Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ordnet nämlich an, dass ein Leiharbeitnehmer nur “vorübergehend” verliehen werden darf. Was hiermit gemeint ist, wurde von der 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg anders beurteilt als von der 15. Kammer. Beiden Urteilen lag ein ähnlicher Sachverhalt zugrunde, soweit dies aktuell ersichtlich ist, da von der Entscheidung vom 09.01.2013, AZ 15 Sa 1635/12 nur eine Pressemitteilung bekannt ist. In beiden Fällen ging es um Arbeitnehmer, die bei einem Personaldienstleistungsunternehmen angestellt sind, das zu einem Krankenhauskonzern gehörte. Sie wurden in den Krankenhäusern auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt, für die kein eigenes Stammpersonal des Krankenhauses vorhanden war, und im Vergleich zu unmittelbar bei den Krankenhäusern Angestellten schlechter bezahlt.
Die 7. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg wies die Klage der seit 2008 angestellten Krankenschwester auf Feststellung, dass sie bei dem Krankenhaus angestellt ist, in der Entscheidung vom 16.10.2012, AZ 7 Sa 1182/12, ab. Ein Vertrag sei nicht gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG zustande gekommen, da die Personaldienstleistungsgesellschaft über die erforderliche Erlaubnis verfüge. Auch eine analoge Anwendung wegen der nicht nur vorübergehenden Überlassung komme in Betracht. Die hierfür erforderliche planwidrige Regelungslücke sei nicht erkennbar, da das AÜG in den letzten Jahren mehrfach geändert worden sei. Eine Höchstdauer für die Arbeitnehmerüberlassung sehe das Gesetz inzwischen nicht mehr vor, auch sei als Rechtsfolge bei einem Fristablauf nicht mehr angeordnet, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entsteht. Der diesbezügliche Wille des Gesetzgebers stehe auch einer richtlinienkonformen Auslegung in Hinblick auf die diesbezügliche EG-Richtlinie entgegen. Auch aus Treu und Glauben, § 242 BGB, lasse sich kein Arbeitsverhältnis herleiten. Das Gericht ließ offen, ob ein Umgehungsgeschäft vorlag, also das Personaldienstleistungsunternehmen, das nur mit den Krankenhäusern zusammen arbeitete, ein Strohmann war. Jedenfalls sei 2008 bei Vertragsschluss in § 1 AÜG das Erfordernis der vorübergehenden Überlassung nicht enthalten gewesen, so dass dieses nicht umgangen werden konnte.
Zu einem anderen Ergebnis kam die 15. Kammer des LAG. Hier wurde offenbar eine Umgehung angenommen, da die Personaldienstleistungsgesellschaft nicht werbend am Markt tätig sei, also ihr Personal nur an die Krankenhäuser überlasse. Seine Beauftragung diene nur dazu, Lohnkosten zu senken und den Kündigungsschutz zu umgehen. Eine auf Dauer angelegte Arbeitnehmerüberlassung sei somit nicht von der Erlaubnis gedeckt, so dass gemäß § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsvertrag mit dem Entleiher zustande gekommen sei.
Da die Revision zugelassen wurde, ist eine Klärung dieser Frage durch das Bundesarbeitsgericht zu erwarten und für die Praxis wünschenswert.
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Ich bin Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht und seit 2003 zur Rechtsanwaltschaft zugelassen. Nachdem ich einige Jahre als angestellte Anwältin gearbeitet habe, gründete ich 2009 meine eigene Kanzlei. Ich befasse mich mit dem Zivil- und Wirtschaftsrecht insbesondere dem Arbeits-, Miet- und Insolvenzrecht und vertrete hierbei sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen. Als ehemalige Prozessanwältin eines Insolvenzverwalters bin ich insbesondere auf der Schnittstelle Arbeits- und Insolvenzrecht bewandert.
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