Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten nicht für Fälle die durch gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 –
Von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin
Ausgangslage:
Im Rahmen von Arbeitsverträgen werden häufig Ausschlussfristen vereinbart. Die Geltendmachung von Ansprüchen wird davon abhängig gemacht, dass dies innerhalb einer bestimmten Zeit geschieht. Arbeitgeber sichern sich dadurch gegen rückwirkende Ansprüche von Arbeitnehmern, z.B. auf Überstundenvergütung ab.
Die Entscheidung:
Im vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin Schmerzensgeldes wegen “Mobbings” verlangt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Der Arbeitgeber hatte sich darauf berufen, dass die geltend gemachten Ansprüche wegen der Ausschlussklausel und des Unterlassens der rechtzeitigen Geltendmachung jedenfalls verfallen seien.
Die Vorinstanzen hatten die Klage mit dieser Begründung abgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht war anderer Meinung und hat den Rechtsstreit zurückverwiesen.
Aus der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts: Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz, § 104 Abs. 1 SGB VII. Bei dieser klaren Gesetzeslage ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam.
Fachanwaltstipp Arbeitgeber:
Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen sind regelmäßig sinnvoll. Diese müssen allerdings wirksam formuliert werden. Hier ist eine gewisse Sorgfalt geboten. Ich empfehle eine Orientierung an Klauseln, die bereits vom Bundesarbeitsgericht als wirksam “abgesegnet” wurden. Gern wird allerdings vergessen, dass solche Ausschlussklauseln auch zulasten des Arbeitgebers wirken können. Gerade in Bereichen wo Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer regelmäßig in Betracht kommen (z.B. bei einer haftungsträchtigen Tätigkeit), ist die Aufnahme solcher Ausschlussklauseln in den Arbeitsvertrag daher genau zu überlegen.
Fachanwaltstipp Arbeitnehmer:
Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag Ausschlussklauseln wirksam vereinbart sind oder wenn aufgrund eines Tarifvertrages solche Ausschlussklauseln gelten, so müssen sie sich rechtzeitig um Ihre Ansprüche kümmern. Andernfalls kann es sein, dass sie allein aufgrund des Zeitverzuges leer ausgehen.
Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Juni 2013 – 8 AZR 280/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln
Urteil vom 31. Januar 2012 – 5 Sa 1560/10 –
16.7.2013
Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin
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