Organisationsinternes Coaching: Wodurch sich unternehmensintern geschulte Coaches auszeichnen und was man beim Aufbau eines internen Coach-Pools beachten sollte
Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, Mitarbeiter und Führungskräfte unternehmensintern als Coach auszubilden. Meistens sind dies Stabsmitarbeiter, z.B. aus der Personalentwicklung, der innerbetrieblichen Aus- und Weiterbildung, dem Qualitätsmanagement, der Unternehmenskommunikation; oder auch Mitarbeiter der Sozialberatung. Mitarbeiter, die hilfsbereit und eher auf Kooperation statt auf Wettbewerb unter Kollegen aus sind, kommen hierfür besonders in Frage.
Der Nutzen: Man hat interne Coaches, die den eigenen Betrieb genau kennen, und spart Kosten, weil man weniger externe Berater engagieren muss. “Während wir vor 10 Jahren fast ausschließlich auf selbständiger Basis arbeitende externe Coaches ausgebildet haben, kommen im Moment verstärkt Personalentwicklungen auf uns zu, um unternehmensinterne Lehrgänge für die Beschäftigten auf die Beine zu stellen,” sagt Ingo Steinke, Inhaber der COATRAIN coaching & personal training GmbH. Dies ist aber nicht unproblematisch. Viele Coachingausbildungen sind darauf ausgerichtet, Menschen in ihren persönlichen und privaten Lebensthemen zu coachen. Da wird kaum vermittelt, was einem als Coach in Organisationen begegnet. Oder, wie man Menschen dabei unterstützt, ihre berufliche Rolle auszufüllen. In der Coachinglandschaft wimmelt es von Anbietern, die davon beseelt sind, den Menschen persönlich zu helfen. Und sie dabei nicht selten auch gegen die Firma oder den Vorgesetzten in Stellung b ringen. Manche Coaches fangen erst langsam an zu verstehen, dass sie auch im Sinne der Organisation arbeiten müssen, die in den meisten Fällen ihr Auftraggeber ist. Und viele Auftraggeber bzw. ihre Human Resource-Abteilungen haben in den zurückliegenden Jahren erfahren, dass sie es mit organisationsunerfahrenen Coaches zu tun hatten. Das kann Vorteile haben, weil jemand dann nicht betriebsblind ist. Gerade der unabhängige Blick von außen kann sehr hilfreich sein. “Aber schon in der zweiten Sitzung mit meinem Coach gestand mir dieser, dass ihm die Themen, die ich ihm aus meiner Matrixorganisation mitbrachte, zu komplex waren,” sagt Olaf Schaefer, HR Director Germany & Austria bei einem Hidden Champion der Chemieindustrie. Er wechselte deshalb zu einem Coach, der auch das politische Agieren in großen Konzernen kannte. “Jetzt haben die Unternehmen entdeckt: Wir können doch auch wichtige Schlüsselpersonen in unserer Firma schulen, die dann intern anderen Abteilungen als Coach zur Verfügung stehen, einen Coach-Pool bilden. So kriegen wir two in one: Qualifizierte Coaches, die sich auch noch bei uns in der Firma auskennen,” fasst Wirtschaftspsychologe Ingo Steinke den neuen Trend zusammen. Dies benötigt allerdings auch Ausbildungsinstitute, die richtige Business Coaches bzw. Professional Coaches ausbilden können. Ein bisschen Mentaltraining hier und systemische Psychologie dort reichen hierfür nicht aus. Entscheidend ist die Ausbildung von Skills, die ein Coaching im Unternehmen möglich machen. Das nennt man Coaching-Expertise: Know-how zu Kommunikation in beruflichen Rollen, Leadership-Coaching, Umgang mit Macht und Mikropolitik im Management, Umgang mit psychischen Störungen in Organisationen, Teamthemen, Selbstsicherheitsthemen in beruflichen Rollen, Umgang mit Stress am Arbeitsplatz, Arbeitsorganisation und Selbstmanagement, systematische Problemlösung und Entscheidung, Konfliktbehandlung in Organisationen, Strategie-, Changemanagement- und Leitbildthemen, Themen um Karriereentwicklung, Trennung und Placement nach Jobverlust, interkulturelles Management. Dies sind nur einige der Themen, die Coachingausbildungen bieten, die ihre Absolventen befähigen, auch unternehmensintern zu coachen. Außerdem: Ein Unternehmen muss dafür sorgen, dass interne Coaches so in der Firma angesiedelt sind, dass sie über ausreichend Unabhängigkeit verfügen und niemandem nach dem Mund reden müssen. Oder gar als Spitzel missbraucht werden. Dafür ist unabdingbar, dass der Rahmen und die Spielregeln von internem Coaching klar definiert werden. Und – ganz wichtig – auch die Grenzen, welche Fälle nicht von unternehmensinternen Coaches übernommen werden dürfen.
16 Regeln für unternehmensinternes Coaching
-Die Readyness der Organisation für Coaching einbeziehen
-Organisationsinterne Coachingdefinition entwickeln (Was ist Coaching, was nicht?)
-Ziele, Zweck, Nutzen des organisationsinternen Coachingangebots identifizieren
-Ansiedelung und Aufgabenbeschreibung der Coaches klären
-Anliegen und Themen für organisationsinternes Coaching festlegen, in Abgrenzung zu Anliegen und Themen, die nach extern vergeben werden
-Festlegung von Rollen und Zielgruppen (Wer ist Auftraggeber? Wer darf coachen?)
-Zugangsrechte und -verfahren festlegen
-Werten und Prinzipien, an die sich Coaches halten müssen, benennen
-Regeln in der organisationsinternen Beauftragung und im Abwickeln des Coachings (z.B. Budgets, Berichtspflichten, Datenschutz)
-Gesamtprozess von der Beauftragung bis zur Evaluation darstellen
-Settings und Vorgehen in der Auftragsklärung und Abschlussbilanz festlegen
-Formen der internen Vermarktung des Coachings entwickeln (Es ist ein Irrtum, dass dies von selbst passiert!)
-Qualitätsstandards festlegen (z.B. Qualifikation der Coaches, Seniorität, Supervision)
-Evaluationsinstrumente und Formen coachingübergreifender Auswertung entwickeln
-Supervision der Coaches verordnen
-Grenzen organisationsinternen Coachings festlegen
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